拆解三节课的团队建设（为什么注重“失败文化”（））
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导语：
舵舟咨询，帮助老板提升中高层的执行力和凝聚力。我们的服务方式是，通过创始人和团队深度访谈，定制团队团建以获取信息，建立信任，最后给企业留下系统性的解决方案。包括团队的培训辅导体系、任务管理体系，绩效检查体系。为保证我们的服务是最符合市场需要的，我们会定期深度研究一些高成长性公司，提炼他们的方法论，以给舵舟用户借鉴。
美团的九败一胜的精神，激励了很多创业公司——市场总有变化，只要团队能够拧成一股绳，持续向前，就有机会。在线职业教育公司三节课，是舵舟持续观察的年轻公司，他们也非常关注组织建设中“失败文化”的塑造。
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乔布斯在17岁时，接受了美国著名的死亡教育，使他明白了生命的意义，并决定“向死而生”。2005年，他在斯坦福大学演讲时说：“从那时开始，过了33年，我在每天早晨都会对着镜子问自己：如果今天是我生命中的最后一天，你会不会完成你今天想做的事情呢？”
死亡对于活着的意义如此重要，就像直面失败，对于创业一样重要。
后显慧所就读的吉林大学，位于长春这样一座相对来说节奏慢一点的省会城市，后显慧得以有时间在这里读大量的哲科类书，最影响后显慧的人，是康德，他崇尚康德所提出的“人的德性”的思想境界。和后显慧聊天，最让他兴奋的不一定是具体业务在如何运转，而是这件事情的商业逻辑，人文价值和未来趋势。优秀企业家都得有点哲学思想，这是后显慧得天独厚的优势。
一个人开了天眼，能够看到更加长远的东西，那么他对于身边人的说服力，就会大大加强。后显慧善于在起点处，或者是伙伴们纠结的时候，描绘出具体的终局画卷，增强大家的信息，让大家牢牢的站在一起。这其中，以“直面失败”的终局来倒推现实动作，更是他的擅长点之一。
【拆解三节课的团队建设（为什么注重“失败文化”（））】 1
“直面失败”是检验团队的试金石
互联网公司，都属于轻资产公司，最重要的资产就是人。所以，在互联网公司HR是非常重要的岗位，但是各大公司都有一个难点，那就是如何考核HR。在这一点上，每家公司都有不同的规则。
当三节课团队在几十个人的时候，三节课开始引进HR岗位，HR问后显慧：“我做到什么程度，算是工作成功了。”后显慧给出的指标是，如果这个项目失败了，如果有超过一半人留下来，愿意继续跟着我们打仗，这事儿就成了。如果项目阶段性失败了，大家都觉得这事儿不靠谱，公司不值得信任，那么公司的组织工作做得再好，也没有意义。
所以在三节课，对于HR有一项考核，那就是员工的主动离职率要很低。后显慧说：“如果你这个项目早期的流动率很高，你有再好的战略战术，都没办法实现。一个同学进来之后要学三个月，才能知道这件事情。到了半年才正好熟悉的时候就走了，那你的战略怎么落地？”
那么在团队设置的时候，前置设定好“直面失败，互相信任”的团队文化，让这支队伍有经得起九败一胜的基因。
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“直面失败”可以凝聚合伙人团队
在舵舟拆解《三节课合伙人关系建设》一文中，我们提到，2016年3月份，后显慧，黄有璨，徐财星三位创始人陷入了迷茫。迷茫既源自于内部，也有外因。虽然三位创始人都对学习与教育市场感兴趣，但切入点和看重点不一样。所以导致内部的产品凌乱，外界看起来公司标签不明显， 加上知识付费风口兴起，外因引诱。这个时候，需要一个统一的精神，让这支队伍重新凝聚起来。
创业，就是一场向死而生的过程。后显慧的办法，也是从失败倒推。他拉着两个伙伴，一起讨论一个问题：究竟哪一件是我们这三年投入后，即便失败也不后悔，这辈子也认，也踏实，不会老纠结的一件事?
这个问题抛出去，让三个迷茫的，但是初心一致的创业青年顿悟。风口虽好，却不一定适合自己，而教育，是他们即便失败了，也愿意付出的事业。当三个人想透这件事情之后，就从根上解决了很多问题。
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“庆功文化”和延迟满足感
张一鸣的延迟满足感的理论，引起了很多人的共鸣。在头条的早期，张一鸣甚至不希望搞年会这种“狂欢”的仪式。后显慧也是如此，在三节课的年会上，后显慧明确强调，三节课是一家崇尚延迟满足感的公司。他们很少庆功，即便不得不做庆功，也显得很隐忍。比如突破1000万用户，就买个蛋糕吃。三周年的庆典，则是在办公室，大家都站着，做一个小的PARTY，讲几句话。
在后显慧的团队理念里，他更愿意倾注的是打造“败仗文化”，即一支队伍在战败撤退时的整齐划一和战斗力最重要，而不是胜利后的狂欢。过度的庆功文化，容易给团队暗示：我们已经很棒了，团队的天花板就低了。从而变成一锅容易沸腾的水，稍微加点温就嗨起来。
后显慧说，如果把团队比作一个容器，容易嗨的团队，容量就比较浅，如果是一大缸水，你烧半天他才能沸腾。但它一旦沸腾之后，就是大沸腾。这样的团队文化，也更容易吸引优秀的人，因为优秀的人，需要的是更大的空间。
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