所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为实现组织目标，持续参与绩效结果的制定、沟通、绩效评估、应用和推广 。绩效管理的目的是持续改进个人、部门和组织的绩效 。根据管理主题，绩效管理可以分为两类 。一种是激励型绩效管理，重在激励员工 ， 更适合成长期的企业；另一类是管控绩效管理，侧重于规范员工的工作行为 ， 更适合成熟的企业 。但无论采用哪种考核方式，其核心都应该是有利于提高企业的整体绩效，而不是在指标分数上斤斤计较 。
绩效管理的几种模式通过对中国现状的调查研究 ， 中国企业的绩效管理可以概括为以下几种典型模式 。
1.“美德与勤奋”风格
“德、能、勤”的考核有着非常悠久的历史，一度被国企事业单位在年终考核中广泛采用 。目前很多企业还在用这种思路 。“德、能、勤”风格的本质特征是:业绩评价指标少于德、能、勤；大多数情况下，考核指标的核心要素并不完备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标 。本文借用了“德、能、勤”的概念，是因为这种考核的本质不是“明确界定、准确衡量、有效评价” 。从某市(公司)执法监督员的工作中可以看出，任何指标都没有评价标准，评价者打分都没有评价依据 。
除上述典型特征外，“德、能、勤”风格往往还具有以下特征:很多企业都是第一次尝试绩效管理，绩效管理的重点往往在绩效考核上；没有部门考核的概念，部门负责人的考核等同于部门的考核，没有明确区分部门考核和部门负责人考核；考核内容更像是对岗位要求的描述，一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等等；简单粗放，大部分考核指标可以适用于同一级别的岗位，甚至适用于所有岗位，缺乏关键的绩效考核指标；l绩效考核无法实现绩效管理的战略目标导向 。
对于刚开始发展的企业来说，基础管理水平通常不是很高，在绩效管理方面也没有太多经验 。在这种情况下，“德、能、勤”的绩效管理有其积极作用 。该方法对加强基础工作的管理水平，增强意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用 。而“德、能、勤”的绩效管理是一种简单粗放的绩效管理，对组织和个人的作用有限 。虽然表面上看起来很容易操作，但实际上绩效考核过程是很随意的 。企业发展以后，随着公司基础管理水平的提高，会对精细度、科学性提出更高的要求，“德、能、勤”的绩效管理会不符合企业的实际情况 。
2.“检查和评估”类型
目前，在国内绩效管理实践中，“检查考核”模式相当普遍 。采用这种绩效管理模式的公司，通常基础管理水平比较高 ， 公司的决策层领导也比较重视绩效管理 。对绩效管理进行了初步的探索和实践，积累了一些经验和教训 。但是，在对绩效管理的认识上还存在一些问题，如绩效管理的公平目标和激励功能不能充分发挥，绩效管理的战略导向功能不能实现等 。
“检评”的典型特点是:按照岗位职责和工作流程详细列出岗位要求和标准，考核项目多，单项指标权重很?。黄兰郾曜级辔鄯窒钅?nbsp;， 很少有加分项目；考核项目多，考核信息来源是一个重要问题 。除少数量化指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查 。多数情况下，公司组成检查组，对下属单位逐一进行监督检查，有检查评比的味道，不能体现关键绩效的考核 。
“检查评比”考核对提高工作效率和质量具有重要作用 。通过定期和不定期的检查和考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求和标准上尽量遵从公司的要求，这对提高业务能力和管理水平有积极的意义 。这种考核模式存在两大缺陷:一是绩效考核结果不成立，也就是说，考核结果好的不一定是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定是考核结果差的，这自然制约了公平目标和激励的实现；二是由于考核项目繁多，缺乏重点，绩效管理的导向作用无法实现，员工会觉得没有发展目标和方向，缺乏成就感 。
缺乏有效性和无法实现战略导向有几个原因:
第一，因为考核项目太多，员工感受不到组织发展的方向，感受不到自己期望的行为是什么 。同时，由于每个指标的权重都很?。词故侵匾闹副辏惫ひ膊换崽谝?。
第二，在评估操作的实施过程中，抽查是一种常用的方式 。对于抽查中发现的问题，考生往往不从自己的工作中找原因，而往往认为自己运气不好 ， 硬说别人的考试成绩好，因为别人运气好存在的问题没有被发现，考生不会发自内心地接受这样的考试成绩；
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