带领60人团队*德佑！他说，大店多人高业绩需做到“四大关键” _经验知识

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一个拥有60人团队的店东是怎样一种体验?规模大固然战斗力强，但招聘和管理都是个难题。在这方面，新加入德佑的厦门时代家店店东黄志彬颇有发言权。
作为店面320平、60人团队的“大店” ，黄志彬在保持店面人员稳定上，有“四大秘诀”，这也造就了他过往的耀眼成绩单。
2020年10月10日，店东黄志彬携60人团队加入德佑大家庭，成为厦门德佑单店人员数量*多的门店。
黄志彬在谈到选择*德佑时，他表示：“从2018至今，我一直关注着德佑、贝壳的发展，看到了入驻贝壳平台的其他品牌门店在厦门各区域之间的差异和不同，也看到了我能发展的蓝图和轨迹。”

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时代家签约当天合影
大店多人的“四大关键”
三年前，在集美泉水湾，一家320平的大店重装开业，总有人表示不解：一家中介为什么要这么大的店面?能装多少人?能做多少业绩?
2017-2020 ，店东黄志彬带着“时代家”团队给大家展示了一份耀眼的成绩单：经纪人数量稳定在50-60人，每月业绩50万+、峰值110万+ ， “时代家”在集美桥头创造了一个属于他们的时代，同业好口碑、客业好评* 。
经纪人是一家门店的核心资产，为什么它能保持50-60人的数量级?黄志彬向我们分享了“四大关键要素” 。
1、硬件基础打造。门店形象是发展的基础，面积大小、设计风格、装修质量不仅仅是给客户业主到店的一种服务体验，更重要的是给经纪人一个舒适、职业、有尊严的办公环境。“要开必须是大店”，所以门店三层面积共500平、实际使用320平。
2、严选新人、强把入口关。持续补充新鲜血液、激活团队是他们保持团队战斗力的方法之一，而且，“时代家”之前的招聘对象主要为行业小白、招人的三个基本前提是：没有纹身、不过度肥胖、2000年之前出生。
门店设置了两名招聘专员、有固定的招聘面试流程(*沟通-邀约面试-发*-发流程-到店面谈-经理面试-人事面谈-应聘者离店-回复结果-通知入职);从2019年设立招聘部至今，每个月的新人面试量都在90人次以上。

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团建合影
新人入职15天之内，黄志彬至少会与新人进行两次面谈、并与店内其他人沟通新人在这两周内的态度意愿和行为表现;在“时代家” ，新人15天内的淘汰率是65% ， *时间调整不合适的人员。
有底薪也是他们吸引了大量新人的原因之一，行业新人必将经历一段“业务空白期”，底薪为他们愿意留下来保驾护航。
3、培训完善。黄志彬带着五位商圈经理共同研发建立了一套“四板块”培训体系，即新人过了15天考核期后会逐月、逐级接受初级班、中级班、*班、特长班各三天两夜的培训，包括了房产经纪行业基础知识、房客带知识技能、管理逻辑和思维、公司文化渗透等全方位的内容。
有了培训支持，新人能快速成长、知识有收获、业务能开单，也大大降低了门店的流失率。
4、文化传承。文化是公司长期发展的根源和动力，“以文化推动家文化”已深入到“时代家”每一位员工的心里，“发展一个从心形到圆形的团队，伙伴们扬长补短、各取所长。”黄志彬告诉我们， “将文化从理念落到行为，从上至下保持一致。”

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时代家门店的文化墙
业绩稳定的“三板斧”
曾经有一次签约面谈，业主先去了周边其他中介门店打听“时代家”的名声，在激烈的市场竞争环境下，其他品牌门店都一致表示“你和他们签没问题，可以放心!”，正是在同行点赞、客户信任的基础上，这家门店三年来保持了稳定的业绩和经营，成为集美泉水湾片区的明星门店。
黄志彬称，业绩稳定的*大关键就是“团队稳定” 。目前，“时代家”分为五个小组、由五位商圈经理分别带领团队开展业务，他们之中跟随黄志彬时间*长的已经9年多，*短的也将近5年，“自主培养、文化留人，这个因素很关键，而且我们的薪资结构也充分激发、肯定了管理层的价值。”
第二大关键是团队对领军人物的无条件信任与支持，对他的策略决定快速响应、高效执行。时间的积累带来团队的默契，他们知道每一个重大决策都是为了团队良性发展、伙伴进步，上传下达，再落地也就如履平地。