工作中,如何制定KPI？ _经验知识

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KPI的作用：KPI能引导员工行为与公司的整体战略目标保持一致。实现员工行为的“战略制导”；KPI使员工明确工作的标准和要求；KPI为绩效管理和上下级的交流沟通提供了一个客观基础。
【工作中,如何制定KPI？】

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那么。工作中。如何有效的制定KPI呢？
设计原则：
为了便于考核。检查对考核过程和结果的争议。KPI在编制时应遵循“SMART”原则
1、具体的(Specific)：KPI应该具体、清晰
2、可衡量的(Measurable)：KPI应该可以被衡量和考核
3、可达到的(Attainable)：KPI经过努力应该能够达成
4、相关的(Relevant)：KPI与工作内容应该紧密相关
5、基于时间的 (Time-based)：KPI应该有明确的时间节点要求
为了保证KPI能够被考核。KPI应从时间、质量、数量、成本四个维度进行说明。并在目标中加以明确。但在实际设计应用时容易陷入的误区：
1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题
2、对可度量原则理解偏差带来的关键指标遗漏问题
3、对可实现原则理解偏差带来的指标\"中庸\"问题
4、对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题
5、对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题

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设计思路：
1、鱼骨分析法：根据职责分工确定个体与组织利益相关点。再根据岗位找出成功的关键因素制定相应指标。最后进行分界。
2、量化工作：从工作要求与时间节点上进行量化。但应结合实际岗位灵活处理。
3、PDCA循环：将质量管理分为四个阶段。即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）。在质量管理活动中。要求把各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果。然后将成功的纳入标准。不成功的留待下一循环去解决的工作方法。这是质量管理的基本方法。也是企业管理各项工作的一般规律。
4、支持环境：有了关键绩效考核指标体系。也不能保证这些指标就能运用于绩效考核。达到预期的效果。要想真正达到效果。还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境。同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
总的来说：一个企业在价值创造过程中。每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住20%的关键。就抓住了主体。考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是。所谓的绩效考核。一定放在关键绩效指标上。考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
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其他观点：
KPI的来源
制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。
随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是。因为这些都与KPI的核心意涵【关键绩效指标】不符。
KPI{关键绩效指标}来源于绩效。什么是绩效。是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的。你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作。而是关注你再你的核心职责领域做的事情。那才是职责才是KPI 。而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
所以KPI是来源于你的工作职责的。在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的。你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI 。

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KPI的制定
清晰了KPI的来源。从岗位职责去找你的KPI后。就是如何指定KPI比较合理。
KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI 。他会说从岗位职责上看。确实对应每个职责都有考核的要求。所以指标很多。