薪酬管理的作用主要体现在两个方面：一是提高员工工作积极性，二是保证企业正常运转 。因此，薪酬管理应该贯穿于企业的经营管理过程中，并且在不同的发展阶段有不同的侧重点 。在现代企业中，薪酬管理的重点应该放在如何激励员工的工作热情和提高员工的工作效率上 。因此，薪酬管理不不是为了降低成本，而是为了增加收入 。在这个意义上，薪酬管理就是一种激励机制 。
一、如何理解薪酬与绩效的关系？优质答案1：
深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等 。
绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬 。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作 。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的 。绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响 。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的 。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题 。在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了 。
优质答案2：
薪酬设计按步走
薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力 。‘
【薪酬管理的作用薪酬管理的作用有哪些】---- 建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急 。
---- 不同的人对‘薪酬‘有不同的理解 。有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励 。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍 。
---- 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
---- 正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础 。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书 。
第二步：职位评价
---- 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题 。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础 。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据 。
---- 职位评价的 *** 有许多种 。比较复杂和科学的，是计分比较法 。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数 。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估 。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值 。
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