内在的激励是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，也可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等 。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等 。
全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠公司与受聘者之间的协商，达到双方利益的平衡 。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持 。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求 。否则，再好的体系构想也难以奏效 。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样 。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力 。
二、假如说，绩效工资体现的是多劳多得、优劳优酬，那么，职称工资体现的是什么？优质答案1：
职称工资体现的是国家对知识的尊重教师已经实行职称制度30多年，职称级别直接跟工资挂钩 。
目前中小学教师可以划分的级别是正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师和三级教师，分别对应机关事业单位专业技术岗位的1~4级岗位、5~7级岗位、8~10级岗位、11 12级岗位和13级岗位 。
文章插图
机关事业单位的工资制度中包含了岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资和改革性津补贴等待遇 。
薪级工资反映的是工龄工资，工作时间越长，只要不出问题就能够稳步增长 。
绩效工资又分为基础性绩效和奖励性绩效，只要日常工资中发放基础性绩效工资占70% 。剩余30%用于学校统筹调配使用，主要用于班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等 。
职称工资对应的是岗位的级别，说明了国家对知识分子的尊重 。因为，岗位级别是刻画在我们生活中的 。公务员有级别、事业单位管理岗位也有级别，尤其是各种级别也对应着不同的其他补助补贴待遇 。像正高级职称可以对应厅级甚至部级干部，副高级职称对应处级干部，能够体现很多知识分子的优越感 。
因此，为了体现对高级知识分子的专家教师学者的尊重，才出现了这种职称和职称工资 。
职称的数量跟管理岗位一样也是有限制的，可以享受高级职称的只是一小部分人 。这一定程度上，让很多的专家学者受到了社会的尊重 。
但是职称制度也产生了一定的问题 。形成了人为等级化的割裂 。尤其是职称的评审和晋级有各种条件和数量限制，而且能上不能下，造成了很多的优秀的后起之秀只能感叹出生晚了 。
随着我们高校去行政化的不断推进，慢慢教育工作者之间的这种等级观念也会日渐消弭，工资制度改革也会进一步提上日程的 。未来肯定能够形成更加灵活的工资体系，让优秀的人才在工资方面得到尊重 。
优质答案2：
现在的教师工资总体上称为绩效工资，它分为两大部分，一部分叫基础性绩效工资，包括岗位工资、薪级工资、10%工资等，占个人总工资的70%，固定发放到卡上，另外30%部分叫奖励性绩效工资，归总到单位进行灵活分配 。题主所指的绩效工资大概是奖励性绩效工资那部分，职称工资是指基础性绩效工资那部分中依职称来考量的工资 。
基础性绩效工资，主要以职称来确定，跟劳动无关，这部分工资属于主观臆测，认为职称高则贡献大，进而工资高 。这种武断、霸道又幼稚的凭空想象，想当然地以一纸证书来确定工资，是教师工资分配中政策性制度性的或者合法化的腐败 。职称套工资，脱离工作实际谈工资，根本上否定了劳动的价值和意义，是唯心的片面的，在实践中极其有害的，扭曲了人的劳动价值观，劳不劳动不重要，有职称就行了，职称在源源不断地每天每月地为你生财 。职称高于劳动，凌加于劳动之上，职称是可以膜拜的神，职称是自动印钞机 。这种职称至上主义，已严重扰乱教师的职业理想和劳动热情，出现低职称者不想干（工资少）、高职称者也不想干（职称高，工资高，能懒则懒）的群体性负面心理，严重影响了教育的良性发展，乱争职称、职称者非称职、分配不公（多劳未必多得）、教师内斗等丛丛乱象，都是职称套工资制度惹的祸，以职称论工资已是教育最致命的毒药 。
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