同样的岗位薪酬水平低于行业标准 。还认为自己给的多；
员工额外付出从来没有物质激励 。纯粹鸡汤灌输；
没有完善的考核机制 。导致无法给员工的行为进行量化管理；
总认为自己可以随便招到人 。员工你爱干不干；
企业文件建设缺失 。没有真正的收拢人心 。
这种情况之下 。老板的格局和眼界是非常小的 。永远都是“我给你了那么多钱 。你为什么才做了这么点事”的观点 。永远没有员工愿意跟着他一起打拼天下 。员工流失率是非常高的 。很多努力付出的人因为看不到回报而心灰意冷 。去寻找更好的平台了 。
B、总想着让老板给多加工资再去干活的员工是什么样的：
抱怨公司的不公平 。工资低 。带着情绪去工作；
没有担当 。本职工作草草完成 。没有出色的结果；
不属于自己的工作 。一点都不做 。永远是我行我素；
没有责任心 。没有向心力；
经常寻找其他岗位 。有合适的立马辞职 。
在这个情况之下 。员工不会真正的将工作当成自己的事业 。总会认为反正没给多少钱 。也不用干的太好 。殊不知长期以这种心态去面对工作 。自己是永远不可能做出来优秀成果的 。在以结果为导向的职场中 。没有结果 。何谈涨工资 。
有人说过：“如果想要涨工资 。你创造出的价值必须是你工资涨幅的好多倍才有可能 。”我认为这是一个真理 。但是放到有“拿多少钱干多少活”心态的员工身上 。他们真的能做到吗？
小结一下：之所以出现题目中描述的情况 。双方都有道理 。但是双方也都不是正确的思维逻辑 。这跟自己的职场行为和价值观逻辑有直接关系的 。第二、作为老板来说 。如何避免员工有“拿多少钱 。干多少活”的心态
首先我们要明白 。员工之所以这么说 。是因为他觉得现在自己所劳所得并不公平 。认为自己付出很多 。但是老板没有给予应有的薪酬 。
站在一个合格的老板角度 。你要分析当前自己企业的考核制度和涨薪制度是否合理 。对于贡献较大的员工 。是不是关心不到位 。如果是员工没有正确评估自己的付出 。你也要给他一定的评价尺度 。有一个可量化的参考标准 。这样才能做到有理有据 。
主要的建议如下：
1、有明确的晋职晋薪考核制度 。而不是凭借自己的喜好
很多比较小的公司 。涨工资都是老板一个人说的算的 。看谁顺眼 。谁经常找自己哭诉 。谁能够拍自己的马屁 。这种人反而得到了重用 。这就会导致很多埋头苦干 。真正付出而不懂得争取的员工心寒 。埋头苦干的员工是公司的栋梁 。他们不懂争取并不代表没有意见 。并不代表没有脾气 。等到爆发的时候 。老板就无法挽回了 。
正确的做法是：
明确月度、季度、年度的员工考核指标和考核路径 。根据每个月的完成情况来综合评定月度之星 。季度之星 。年度之星 。并且有明确的涨薪时间点和涨薪标准 。所有的晋职晋薪要以实际工作成果进行优劣排名 。这样大家才会为了这个明确的目标而想尽办法的多付出 。
2、薪酬水平要拉开差距 。切勿出现员工干多干少一个样
能够刺激员工多付出的一个重要原则就是不能吃大锅饭 。要有针对性 。有区别的让员工多劳多得 。奖勤罚懒 。这种机制之下 。公司看似会多付出薪酬 。其实员工的贡献度会远远大于公司的支出 。
3、懂得在团队树立标杆 。制造“鲶鱼效应”
对于那些非常有建树的核心员工 。一定要给予足够的扶持 。只有有人通过自己的努力和多付出以后实现了高收入 。得到了应有的价值 。定然会刺激其他的人比学赶帮超的 。
4、重视企业文化建设 。注重打造向心力
老板和员工之间 。薪酬并不是唯一维持合作关系的要素 。还需要有人情因素的维系 。这就是企业文化建设的重要性 。
你可以想一想 。如果在关键时刻 。比如员工遇到难题了 。老板给予援助之手 。肯定会让员工感恩戴德 。即使这个情况下公司给的薪酬少了 。员工也会感念在公司的人情和老板过往的关怀下而继续效力的 。
小结一下：作为老板 。重考核 。重激励 。奖罚分明 。有理有据 。让员工对自己未来的收获看得到 。摸得着 。根本不会出现题目中描述的情况 。
文章插图
第三、作为员工 。如何避免老板说“干多少活 。拿多少钱”的话
作为员工 。首先问自己如下几个问题：
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