若把HRBP看成是岗位 。你就容易被规范的职责条条框框束缚 。你所能想到的也就只能在激发士气、知识管理、员工激励这些上面下文章了 。只有认识到HRBP是种思想时 。你才会从源头分析得出做研发平台规划 。整合技术平台才是事半功倍的事情 。
你会说：好吧 。就算问题的关键是研发平台建设 。可这好像不是一个HR的工作啊 。而且HR也不知怎么做啊？
可我觉得 。这恰恰是这个HRBP最该做的工作 。同时它发挥的专长同样还是HR专业本身 。而非研发 。HR是组织研发团队把这个技术工作做好了 。而不是HR亲自做 。HR再了解业务 。也不是研发出身 。不可能当研发工程师来用 。
但没了HR的组织 。研发团队空有技术能力 。却也是英雄无用武之地 。研发平台基础建设牵一发而动全身 。不是个别研发骨干可以独立完成的 。少不了技术讨论 。充分应用团队的技术能力 。HR在讨论上促进大家共创解决方案 。这就是在发挥HR的专业能力 。
小结一下：要想在HRBP这条路上能有更好的职业发展 。首先要认识HRBP不是个岗位 。而是种思想 。这让你明确为业务服务是你的使命 。而不是为业务部门服务 。同时也让你更清楚你该做什么 。
有了这个认识的基础上 。我们再谈HRBP最需要的技能和潜质 。三个方面 。
四、HRBP最关键的三大能力
第一 。很多人说HRBP要有业务理解和分析技能 。我觉得要再深入些 。要有洞察业务和组织当前重点的技能 。要能抓住业务重点 。找到关键问题 。你既然知道你每天的事情很杂、很忙 。到处救火 。你就更该明白抓住重点的意义有多重要 。影响企业业务发展的往往是那少数的重点 。战略永远是聚焦的 。老板脑里想的事情永远是少而精的 。而这背后的潜质就是全局观和洞察力 。
第二 。很多人数HRBP要有解决方案能力 。这句话是不是说不需要那么专业 。有COE呢 。公司还有强大的体系支撑 。
但我觉得 。这第二项技能就是HR专业技能 。因为你们企业的COE可能无暇顾及到你们部门那么深入 。还有可能你们企业的COE可能不仅没你懂业务 。专业能力也只是理论 。
不要把三支柱理论和模式简单的直接套在国内企业上面 。HRBP是特种兵 。别人不能做的你要补上 。有没听过这样一句话 。一个专业的HRB很可贵 。只是这个专业能力 。绝不是说你要各个模块都专业 。人无全才 。
但是最好你精通的专业模块恰好是你所在企业和业务部门急需的 。
第三 。是变革推动技能 。这背后的素质是灵活变通性、影响力和毅力 。
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