什么是价值观为什么价值观重要( 二 ) _经验知识

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阿里巴巴
是如何将价值观落地的？
以下是关于阿里巴巴的一些小实例：
1.马云曾讲“使命、愿景、价值观”
关于价值观。他提到：
阿里巴巴文化的强势。是十多年来。每个季度考核出来的。价值观不考核。就是瞎扯。有了使命、愿景、价值观。再考虑战略。
2.阿里巴巴价值观形成过程
阿里巴巴的价值观体系应该从关明生说起。
关明生早年曾在GE工作过17年。2001年加入阿里巴巴任COO 。可以说是因为关明生的加入。阿里巴巴从游击队变成了正规军。
关明生来了就开始梳理出一套价值观（“独孤九剑”）。并和马云到各地宣讲。还在每个季度用业绩+价值观（各占50%）考核员工。并以考核结果决定奖金和晋升。
2005年起。这套价值观从“独孤九剑”简化为“六脉神剑” 。
2019年9月10日。阿里巴巴成立20周年。宣布了“新六脉神剑”（见图1）。据说这次修改历时14个月。经过了5轮合伙人专题会议。进行了9场组织部成员讨论。听取了超过2000多条员工建议。修改超过20稿。可见公司对价值观的重视！

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图1　阿里巴巴价值观
资料来源：阿里巴巴集团https://www.alibabagroup.com/cn/about/culture 。
3.阿里巴巴价值观实施细则
因为篇幅有限。你可以上网搜“阿里巴巴价值观实施细则” 。就能找到详细内容。
阿里巴巴价值观实施细则简单地说就是3点：
①“六脉神剑”六条。每一条都有五个级别。对应1～5分。分数越高。行为要求越高。
②员工给自己6个方面打分。并要求举例证明。
③上级给下属打分。并举例说明。
4.差异化管理：“271”
很多特别是做人力资源的人都对这些细则十分感兴趣。实际上这不是重点。重点在差异化管理。
关明生把杰克·韦尔奇的差异化管理带到了阿里巴巴。关明生用的九宫格。如图2所示。

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图中包括：
业绩好且价值观好的“明星”；
业绩中且价值观中的“牛”；
业绩好但价值观差的“野狗”；
业绩差但价值观好的“小白兔”；
业绩差且价值观差的“狗” 。
同时。他强制规定了四种类型的分配比例：明星20% 。牛70% 。其他10% 。也就是“271” 。
差异化管理的核心是八个字：“区分开来。区别对待。”每个称职的管理者都必须做到对员工进行差异化管理。否则就是不担当、不负责。
有一次在上海上课。我问一个管理着四川300家店的运营老总：“你知道这些店。谁是‘271’吗？”他说不知道。可怕吧？
同样。我在现场问了三家分别来自深圳、上海、成都。规模水平都还不错的公司。“今年过去8个月了。你们离职的员工是‘2’是‘7’还是‘1’？是清楚的？还是糊涂账？”回答都是“糊涂账” 。
这些都是管理机会啊！
无论你的公司是否进行“271”排序。在大千世界。“271”无处不在。
例如。很多电视节目都有评价体系。如《歌手》。大多数歌手都会放下过往资历。努力在新的评价体系下争取更多的机会。但也有那么一两个放不下资历和架子的歌手半路退出。这种歌手就可以视为所有参赛选手中的那个“1” 。
“271”看似比较残忍。实则非常仁慈。
假如我是本地最好的钢琴老师。时间精力有限。只能收十个学生。对于我来说。我应该把有限的时间和精力放在最值得投入的学生身上。
假设你的小孩来跟我学。学了半年、一年。甚至两年。他一直没在状态。学得很痛苦。我教得也痛苦。你觉得我是越早和家长说这事呢。还是等过了十年再说。
坦诚、直接还是比较好的。让每个人越早知道真实的情况越好！
每个人还是要找到自己的位置。尽量能在某些方面做到“2” 。或至少是在“7+”的位置。正所谓天生我材必有用。
我们也要学会感谢那些告诉你“你是1”的人。因为多数情况下大家是回避不提的。
要求每家公司做价值观考核还比较难。但“271”必须先做起来。因为做“271”是管理的基础。做不到的话。后面都做不好。
“1+1+HR”：这是阿里巴巴比较好的做法。值得大家借鉴。
第一个“1”是指直接上级。第二个“1”是指直接上级的上级。也就是在评价员工和进行“271”排序时。用两级管理。再加上HR的参与。确保排名相对客观。