第一：看出资
如果大家都有钱 。那就几个人合伙出 。比如公司注册资本一百万 。我出六十万 。你出四十万 。这是最简单最直接的方式 。但已经很少有人用了 。
第二：带头大哥要有比较大的股权
发起人一定是牺牲最大的 。他的股权在早期也一定是最大的控制权 。
第三：合伙人在公司角色的重要性
一定要知道在这个公司的发展中（尤其是后期）最重要的人是谁 。这个人的股权一定相对会多一点 。比如你的公司是产品为导向 。重点在产品上 。那产品合伙人一定要比技术合伙人占股比例大 。或者你的公司是以技术为特点的 。那技术合伙人的占股比例就更重要一些 。也有做O2O、做电商的 。可能更重要的是运营 。那可能运营合伙人的股权就应该最大 。
第四：要有一个明显的股权架构梯次
最好的方式就是刚才提到的 。创始人持股51%以上甚至是2/3 。联合创始人在20~30% 。再预留10~15%的期权池 。这是相对合理的分配方法 。有区间梯次 。创始人肯定是老大 。联合创始人有一定的话语权 。期权池给员工做激励 。
第五：预留合伙人期权池
就像真功夫这个案例 。潘宇海是创始人 。但后期把它实际做大的是蔡达标 。潘宇海只是在前期搭了个台子而已 。后期蔡达标的功劳越来越大 。这时怎么办？不能说一开始蔡达标拿到多少股份 。后面就永远只是这么多 。如果有合理的期权池 。就可以很好的解决这个问题 。
三、退出机制
设置激励机制基本已经是大部分创业公司的共识 。但是事实上 。大部分的激励机制的效果都不好 。原因在于 。公司最后有两条路 。要么上市 。要么被收购 。但是这对大部分的创业公司来说概率都比较低 。如果不设置合理的退出机制 。将无法适应创业公司频繁发生人员更迭的情况 。
因此 。事先约定科学的退出机制 。将直接解决开头案例中提出的员工离职问题 。
为此 。有四点建议——
1）创始人发限制性股权
限制性股权简单来讲 。第一它是股权 。可以直接办理工商登记；第二它有权利限制 。这种权利限制可以四年去兑现；而且中间离职的情况下 。公司可以按照一个事先约定的价格进行回购 。这就叫限制性股权 。限制性股权的限制就在于 。分期兑现 。公司可以回购 。
无论融资与否 。上市与否 。都需要套用限制性股权 。比如说 。创始合伙人早期只掏了三五万块 。拿了20%的股份 。干了不到半年 。公司做到五千万或者一个亿 。谁都不希望看到他仅靠一点贡献就拿走一大笔钱 。所以我们建议大家拿限制性股权 。
2）股权分期兑现
分期兑现有四种方式：
第一种：约定4年 。每年兑现四分之一；
第二种：任职满2年兑现50% 。三年兑现75% 。四年100% 。这是为了预防短期投机行为 。小米的员工股权激励就是按照这种模式的；
第三种：逐年增加 。第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40% 。也就是干的时间越长的兑现的越多；
第四种：干满一年兑现四分之一 。剩下的在三年之内每个月兑现48分之一 。这种以干满一年为兑现前提 。后面每到一个月兑现一点 。算得比较清 。
这几种模式对团队来讲是不同的导向 。可以根据实际情况进行选择 。
【2人合伙,怎么分配股权？】3）约定回购机制
股份约定回购机制的关键是回购价格定多少 。
有些公司一开始约定 。如果合伙人离职 。双方按照协商的价格回购 。所以这里面有几种模式：
第一种：参照原来购买价格的溢价
比如说他原来花10万块买了10%的股 。如果到了两三倍 。那一定得溢价 。
第二种：参照公司净资产
假如公司干到第三第四年的时候资产已经有一个亿了 。这时候要是按照人家原来购买价格的溢价 。那么人家干的这几年都白干了 。所以对于此类重资产企业 。可以参照净资产来定 。
因为回购是一个买断的概念 。相当于把对方未来十几年的财富都断掉了 。所以从公平合理的角度还得有一点溢价 。
第三种：参照公司最近一轮融资估值的折扣价
回购为什么要打折呢？基于几个考虑：
从公平合理的角度出发 。资本本来就是投资公司的未来 。5千万、1个亿的
估值是认为未来公司值这么多钱 。但这个估值是可变的 。并不代表你离职的时候就是这个价格；
从公司现金流角度 。如果完全按照公司估值 。那公司现金流压力很大；
从公司团队的导向出发 。这个导向就是引导大家长期干 。这里面用什么价格是以公司的具体模式为依据的 。
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