难点三：行为记录 。记录 。是绩效管理的基础 。也是KPI考核的基础 。但记录工作相当繁琐 。还要真实 。尤其是那些无法通过软件实施的记录 。主要靠人为记录 。这需要管理者的智慧去解决人为带来的不准确性和随意性 。（比如 。酒店里的清洁工作 。在每个卫生间有一个“清洁记录表” 。包括了时间和行为记录（打勾） 。清洁工可以随意在上面写上时间并打勾 。但也许事实上他根本就没有在那个时间做清洁） 。
难点四：KPI数据的整理与统计 。这需要大量的时间和人力才能完成 。企业需要在这方面增加投入 。人工成本也由此会增加 。有些企业不愿意增加成本 。于是KPI就成了走过场或者“骗局” 。
难点五：KPI的评价机制建设 。每个KPI 。都应该有一个定义或者评价标准 。比如上述的“品检员每隔3天校正仪器1次”这个KPI 。如果有三次没做到 。怎么扣分？如果全部做到 。怎么奖励？各KPI之间的权重怎么分配？这需要管理者的智慧和经验 。而且 。也许不同阶段 。权重都应该有所变化 。
说实话 。KPI是一项会耗费大量时间和人力的管理工作 。企业首先要接纳这一点 。才会有KPI推进的基础 。又不想增加成本 。还想把KPI工作做好 。那等于自己骗自己 。对KPI得有正确的认知 。才会有有效的KPI系统 。
其他观点：
关于KPI是一个不错的管理工具 。但是现实职场中 。我们却经常看到以下不好的现象：
1、KPI是一个基础管理工具 。大家都在用 。但是用得很好的单位不多 。
2、KPI一定会跟奖金挂钩 。于是造成了一个很显著的现象：考核的项目被重视 。却牺牲了其他 。考核的结果更是几家欢喜几家愁 。
3、KPI考核项目和具体指标频繁调整 。造成了“失信”的尴尬局面 。
4、部门之间的推诿扯皮现象会因为KIP加剧 。
5、定指标的过程基本上就是一个讨价还价的过程 。
6、KIP定了很多项目 。但是统计数据却不能真实反映实际情况 。
不再列举了 。谈谈怎么做kpi考核效果会稍微好一点：
第一、既然KPI是关键性的目标指标 。那么选取少数关键考核项 。宁缺毋滥；
第二、不要将主观评判项目纳入考核项 。以确保考核项的数据采集能真实反映实际情况 。并且可以大张旗鼓地予以公开透明 。
【如何理解KPI关键绩效指标？】第三、宣导培训工作非常重要 。不仅宣导考核项 。更需要帮助大家提高KPI实绩 。
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