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摄影师的绩效考核是什么 摄影师的绩效考核

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1. 摄影师的绩效考核是有摄影专业 。
在技校里面也有摄影专业的，只要学生是感兴趣的，并且能够掌握一技之长的项目 ， 在绩效里面是非常多见的，通过绩效的学习 ， 学生可以很好的掌握摄影技术，将来成为一名真正的摄影师，当然摄影水平的高低还要取决于学生的努力程度 。
2. 摄影师的绩效考核是什么首席摄影是商家对摄影师的等级划分 。
其实每个商家的划分标准不同是根据多重因素评定的，比如绩效考核、作品评定、工作资历等等 。但是确定的是首席摄影要比资深摄影等级高 。资深摄影师是指学历工作经历拍摄经验到达一定程度涉及范围比较广泛首席摄影师是指在某个领域内的招牌代表 。
3. 摄影师绩效考核指标摄像的工作是拍摄 。
考核的话，从两个方面看：
1、出活儿量 也就是这个月拍了几个活儿
2、质量 看拍的镜头，是否能用 。
4. 摄影师绩效考核评分表职业价值观指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往 。
理想、信念、世界观对于职业的影响，集中体现在职业价值观上 。
俗话说：“人各有志 。
”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用 。
每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向，这就是职业价值观 。
职业价值观决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平 ， 从而决定了人们的职业发展情况 。
哪个职业好？哪个岗位适合自己？从事某一项具体工作的目的是什么？这些问题都是职业价值观的具体表现 。
[编辑本段]分类 职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信念和世界观角度把职业分为九大类： Ⅰ.自由型（非工资工作者型） 特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡” ， 不愿受人干涉，想充分施展本领 相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、采访人员、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等 Ⅱ.经济型（经理型） 特点：他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印 。
这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福 相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚 Ⅲ.支配型（独断专行型） 特点：相当长组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为 ， 且视此为无比快乐 相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等 Ⅳ.小康型 特点：追求虚荣，优越感也很强 。
很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬 。
欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑 相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等 Ⅴ.自我实现型 特点：不关心平常的幸福 ， 一心一意想发挥个性，追求真理 。
不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领 ， 并视此为由意义的生活 相应职业类型：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等 Ⅵ.志愿型 特点：富于同情心 ， 把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐 相应职业类型：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等 Ⅶ.技术型 特点：性格沉稳，做事组织严密，井井有条 ， 并且对未来充满平常心态 相应职业类型：木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等 Ⅷ.合作型 特点：人际关系较好，认为朋友是最大的财富 相应职业类型：公关人员、推销人员、秘书等 Ⅸ.享受型 特点：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作 相应职业类型：无固定职业类型
5. 摄影师绩效考核自我评价可以回复说自己拍摄的照片听到了 ， 职业的一份责任，尽量的展示出美的效果 ， 给你们带来观感上的享受是我义不容辞的责任，希望以后的作品一定能呈现出自己伟大的优秀 。
带着礼貌的态度去回复对方的夸奖，彼此之间多多的沟通，建立了共同的兴趣爱好，以后遇到任何困难才能主动的为对方着想 。
6. 摄影师的绩效考核标准感谢邀请！
01：
年后员工觉得自己付出与得到的不对等 ， 要求离职；
做分配奖励，天天捧着员工，谈心怕离职；
对核心员工 ， 钱发了，事情没有落地没有结果；
设定的晋升机制，员工扯皮内耗太大 。
这些都是由于影楼薪酬体系有问题 。作为最直观的利益分配体现，薪酬体系的设计不仅仅在于平衡员工利益分配，达到稳定团队人心目标 。更多在于通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性 ， 产生多劳多得的价值驱动力，增强团队业绩 。
02：
员工要什么？
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作 。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求 。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题 ， 比如合约、约定，都会让员工感受到保障 ， 有了保障才能在你这里安心工作 。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励 。而这一点恰恰是很多企业所欠缺的 。大多数企业没能做到都不能给员工以盼头 。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言 。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力 ， 而是通过目标来施加压力 。笔者看到大多数影楼都是通过管理来给员工施加压力的 。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的 ， 并且要掌握好这个尺度 。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配 。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做 ， 所以考核要点一定要相应 。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见 。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样 。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，结果可想而知 。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题 。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定 。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效 。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等 。
03：
设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计 ， 不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观 ， 薪酬结构可大致分为三个大类别：
（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资 。
从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算 ， 也是相对可控 。
它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力 。
但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难 。
（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等 。
它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报 。它无定态 ， 唯一的评判标准就是完成预定目标情况 。
科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求 。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学 ， 反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展 。
（3）福利类工资：
福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去 ， 或者从基本工资中拆出来 。
那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲 ， 福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高 。
04：
规范了薪酬结构后 ， 剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准 。比如不同岗位（门市、摄影师、化妆师、数码师等）基本工资、绩效薪资标准怎么定？特殊薪酬及晋升机制如何设置？
【摄影师的绩效考核是什么 摄影师的绩效考核】对于薪酬的基本构成（底薪、提成、绩效）不同阶段分配不一样，薪酬的策略不一样 ， 中小影楼发展初期阶段，薪酬方案考察结果为主 。对于发展到一定规模后，核实量化的薪酬，追求细节 。
对于相同岗位工资构成，初级、中级、高级的分配也不一样 ， 拿销售门市的薪酬举例：
初级门市：高底薪+低提成；（没钱、没人带情况下容易离职，需要高底薪给予安全感）
中级门市：人员稳定后 ， 设置阶梯提成，相对初级门市要降底薪，加提成，（薪酬设置重点在于激活和拉升）
高级门市： 对于高级门市核心在于留人、团队 。高底薪+提成（自养任务，完成有提成 ， 没有完成低业绩或无业绩）高底薪在于留人，设置高业绩目标，激发员工动力 。
05：
更多技术部门（摄影师、化妆师、数码部）薪酬构成以及岗位晋升机制设置，激发团队活力做业绩、留住核心员工，减少人员流失 。请私信沟通！
7. 摄影师绩效考核的协作能力怎么写、画面简洁 ， 主体醒目 。
2、有光即可摄影 。
3、摄影师眼里的真实就是他们照片所表现的那些东西 。
4、相机如果不是诗人脑袋上的一只眼睛，其中的胶卷就没用 。
5、最重要的是思想的震撼力 。
6、摄影技艺的获得是靠花功而不是靠花钱 。
7、找到最适合拍的是最难的 。
8、摄影从时间中截取一个瞬间，让它静止不动，从而改变生活 。
9、这组作品为大家提供了一个好的摄影教学文本，值得大家研究和探讨 。
10、作为摄影师 ， 最难为的是你不得不拍片 。
11、这组照片的意义已经超越月赛的承担 。
12、不在于对相机的投入，而在于对相机的透视 。

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