薪酬的三大功能企业应如何按薪酬外部竞争性的要求进行薪酬水平定位，如何进行薪酬体系设计

如何确保薪酬的外部竞争性？
企业薪酬的外部竞争力一般指企业与行业内其他企业薪酬水平的比较。企业薪酬水平高于行业薪酬平均水平。

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薪酬结构的内部一致性与外部竞争性有何关系？企业应该如何内部一致性和外部竞争性之间取得平衡？
如果这个问题是老师原创的，那么可以肯定你也应该知道王平先生.多少努力的孩子，因为同一个问题在百度知道上遇到了.答：关系：内部一致性是指组织内部不同岗位(或技能)之间的相对价值比较。这种相对值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以在同一个职位类别内，也可以在同一个部门内。组织在建立内部一致的薪酬结构时，不仅要考虑同一职系内部的薪酬一致性，还要关注同一薪酬水平上不同职系之间的一致性。外部竞争力是指企业的薪酬水平及其在劳动力市场上的竞争力，表现为“相对性” 。往往受劳动力市场价格、外部竞争力和内部实际情况的影响。外部公平是参考，也就是市场定价。它可以反映就业市场价格的相对位置。但是，他不是唯一的依据。还需要结合公司内部的岗位评价来解决内部的一致性。两者结合会综合反映职位在公司中的相对位置。外部竞争力是内部一致性的基础。先采用外部竞争力，再调整内部一致性。实现平衡：薪酬结构的决定是内部一致性和外部竞争性这两个薪酬有效性标准平衡的结果。岗位评价可以保证组织内部各岗位之间合理的比例关系，然后进行外部市场薪酬调查，以满足市场竞争力，从而实现薪酬体系的内部公平。外部竞争力实现的关键是为组织的个体工作确定一个与市场水平一致的薪酬标准，因此需要进行外部市场薪酬调查，并在此基础上结合工作评价的结果实现外部竞争力，从而达到平衡，进而确认工作价值体系，最终确定薪酬结构。
薪酬水平及其外部竞争性对企业有哪些作用？
薪酬水平是指企业支付给不同岗位的平均薪酬。所谓薪酬的外部竞争力，是指组织与竞争对手相比的薪酬水平，以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力。薪酬水平外部竞争力的作用：五作用一：吸引、留住和激励员工薪酬水平在吸引和留住员工方面的重要性显而易见。如果企业的薪酬水平比较高，一方面企业很容易招到需要的人；另一方面，也有利于员工离职率的下降，非常有利于企业在产品和服务的市场上保持竞争优势。此外，较高的薪酬水平也有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，降低企业的监督管理成本。作用二：控制人工成本和薪酬水平与企业总成本密切相关，尤其是一些劳动密集型行业和以低成本作为竞争手段的企业。v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的人力成本越高；相对于竞争对手的薪资水平越高，提供相同或相似产品和服务的相对成本就越高。更高的产品成本将导致更高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择更便宜的产品。

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薪酬水平及其外部竞争性对企业有哪些作用
薪酬水平是指企业支付给不同岗位的平均薪酬。所谓薪酬的外部竞争力，是指组织与竞争对手相比的薪酬水平，以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力。薪酬水平外部竞争力的作用：五作用一：吸引、留住和激励员工薪酬水平在吸引和留住员工方面的重要性显而易见。如果企业的薪酬水平比较高，一方面企业很容易招到需要的人；另一方面，也有利于员工离职率的下降，非常有利于企业在产品和服务的市场上保持竞争优势。此外，较高的薪酬水平也有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，降低企业的监督管理成本。作用二：控制人工成本和薪酬水平与企业总成本密切相关，尤其是一些劳动密集型行业和以低成本作为竞争手段的企业。v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的人力成本越高；相对于竞争对手的薪资水平越高，提供相同或相似产品和服务的相对成本就越高。更高的产品成本将导致更高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择更便宜的产品。
如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平
【薪酬的三大功能企业应如何按薪酬外部竞争性的要求进行薪酬水平定位，如何进行薪酬体系设计】建立有效的报酬激励机制，将充分调动员工的工作积极性，提高组织绩效，降低道德风险。薪酬制度设计通常遵循公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。薪酬公平原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指企业中各个岗位的薪酬水平，尤其是供给有限的稀缺人才，要与外部市场有竞争力；内部公平和自我公平体现在企业以工作价值、个人能力素质和绩效贡献作为薪酬分配的主要依据。因此，薪酬体系的设计有两个非常重要的任务。第一，为了保证薪酬的内在公平性，需要在以工作分析为基础的统一评价体系下，根据工作职责、工作强度和所需资历的特点，对企业中的所有职位进行评价，以确定职位的相对价值；第二，为了保证薪酬的外部公平性，有必要
根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。

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请问薪酬设计如何考虑外部竞争性?薪酬体系设计要遵循五项基本原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。其中，外部竞争性是指：本企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相比较，具有竞争力。那么，在进行薪酬体系设计时，如何考虑薪酬的外部竞争性呢？首先，开展市场薪酬调查，对调查的数据进行回归分析，得到市场薪酬线（即：了解劳动力市场10%、25%、50%、75%、90%点处的薪酬水平）；其次，在得到市场薪酬线的基础上，根据企业的薪酬策略（领先型、跟随型、滞后型、混合型），结合有关影响因素（如：人力资源市场的供需关系、生活费用和物价水平、企业的经营状况与实际支付能力等等），制定企业薪酬政策线，以反映企业薪酬体系的对外竞争地位。（个人建议：为确保薪酬的外部竞争性，吸引和留住所需人才，就应当支付相当于或略高于市场平均水平的薪酬。）