工龄工资从何时开始同一个上市集团总公司有点员工有工龄工资.有点没有如何维权，工龄工资是什么意思 _睿知

公司有工龄工资但一直未发怎么办
回答：37 。我以后会有个儿子叫“帅”，那别人看到我都会说“帅爸” 。

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为何公司有些员工，明明工龄很高，工资却不高呢？
因为公司是领导经营的。我会给你的员工加薪？我吃什么？我吃铲子吗？你问一些废话让我们回答吗？没水平。因为领导要买房，要养家，要养小三，要养豪车，要给孩子出国，普通员工不需要买房买车，不需要吃饭，领导要高品质的生活，普通员工也能过！为什么领导工资那么高，员工工资那么低？答：工资是领导定的，每个人都会为自己受罚。如果你是领导，你的工资比员工高。想想你的学历，人际交往能力，专业技能，还有你承受的压力.举个简单的例子，你晚上回家还在想工作上的问题吗？领导是一个地区、一个部门、一个单位的指挥者和决策者。无论是工业、农业、科技、国防、教育、建设领域的官员，都要对上级安排部署的工作目标负责，同时也要对本系统、本单位的正常运转负责。有的领导很有名，但是很难付出。员工看不到他们，就比他们差。有很多地方比他们强，但他们就是没权，也没办法报国。领导工资高，是因为领导地位高，责任大，劳动价值大，个人工作能力强。一般人不会想当然的认为不公平。这个想法还不够成熟。哪个企业决策权不在领导手里，我想问哪个领导会把工资定得低一点。如果能定低一点，那就比天方夜谭更不可能了。而且，没有哪个领导把自己的奖金水平和系数定得更低。如果领导每个月拿奖金，他会比普通员工多挣两个月，这一点有目共睹。不知道收入多了。哪个傻瓜问这个题目，工人的贡献是个人的，领导的贡献是群体的，领导的工作比工人的工作难，责任大于工人的。如果工人的工资比领导的工资高，就永远不会有人当领导！
一个公司中，工资组成没有工龄工资合理吗？
有朋友打电话问了一个所谓“棘手”的问题：公司老板有意取消了“资历工资”，说这个工资没有起到任何作用，反而白白占用了公司的一部分资源。然后，老板让人力资源部拿出一个方案。朋友说计划好做，不知道是谁走漏的风声。现在公司内部已经爆炸，新老员工差异明显。目前至少分成了三组：一组是以五年以上的员工为代表的“老员工”，他们不同意这个提议，说这是“我们应得的工资，为什么要取消？”另一组是入职不到2年的“新员工”，说“工龄工资是什么鬼？最后不还是看业绩贡献吗？”还有入职3年左右的“骑墙派” 。看两边风向，随时发表不同意见。有意思！“论资排辈工资”终于登上了HR的大舞台，成为“打官司”的“争议主题” 。01论资排辈工资，什么鬼？众所周知，工龄工资又称年薪，是企业根据员工工作年限给予的经济补偿，即员工工作经验和劳动贡献的积累。从历史上看，工龄工资是企业分配制度的重要组成部分。在笔者的咨询工作中，所接触的企业中，80%以上都有这种工龄工资设置，可见其受欢迎程度。其实虽然数额不是很高，但是工龄工资的作用不可小觑。工龄要提到工业时代初期，商品相对短缺，可能有大量合适的劳动力，但有用的人才供不应求。为了吸引和留住人才长期为企业工作，用人单位就搞了这么一个“论资排辈”的噱头。你在公司工作的时间越长，按年计算的资历工资就越高。也有人认为，员工在新企业工作时，贡献是从零开始的，随着对企业情况的不断熟悉和对业务的逐步掌握，贡献不断增加，并在某一时刻达到顶峰。做出这样的区别，人就分了群。这样一来，“人才”的差异化待遇就会提高，优越感就会自发产生。同时还具有随着工龄增长工资自然增长的效果，因此凸显了一定的“激励”效应。一个资历工资就稳定了你，生产线稳定了货源也稳定了，企业收入也稳定了。在实行终身制年资制的日本企业中，年资工资不仅必不可少，也是锁定员工的终极武器。可见“工龄工资”是“稳定”的产物，那么直到今天，什么单位对这种工龄工资最感兴趣呢？越没有竞争力或者越不稳定的企业，越重视这种“资历工资”的存在。在这种组织氛围下，年资工资作为员工难得的一块“奶酪”，坚如磐石，难以撼动，往往是员工薪酬制度设计的“必要选项” 。苍蝇也是肉。企业之间也要互相比较。你家有这个，我们不能错过。所以你追我赶，现在几乎家家户户都有“论资排辈工资”的样子。服务年限对于奖励稳定性和忠诚度很重要。另外，很多事业单位也很重视论资排辈，因为稳定，年龄就是生产力，论资排辈是员工的既定标准。——多岁的媳妇拿几十甚至几百的工龄工资容易吗？02年资工资，为什么是你？如今后工业时代，叠加浩浩荡荡的信息时代，企业面临的外部不确定性越来越严峻，论资排辈的“飞腿”不得不摆上台面。大多数企业都有“线性”分配工龄工资政策，如确定50元/年的标准，在本企业工作满4年的员工实际工龄工资为4年分配标准50元/年=200元。这个简单易算，让员工觉得“明显有动力”，以示对其长期服务的肯定。
一般员工在企业工作久了，积极性、创造性、主动性等都会减弱，对企业的边际贡献会逐渐减少，更严重的会因为对公司的一切太熟悉而成为“小白兔”或“老油条” 。另一方面，资历工资这个对员工来说“飞腿”的边际效用，成了可有可无的摆设。这个时候，“论资排辈工资”显然已经走出去，成为
公司的一笔负担。万达老板王健林曾说过：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。可不是吗？天增岁月人增寿，工龄工资自动凑。员工每年无一例外都要长一岁，新一年工资自然水涨船高多100元，这是最简单的正比例线性函数。我们通过一笔计算会看的更清楚：假设某企业有1000名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是4000元。那么,加薪幅度：3%；企业每年多支出：1,200,000元。这种加薪的速度既远低于实际通涨率，又缺乏足够的市场竞争力。所以，无论是主观还是客观上，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是在算一笔糊涂账——制度里写了必须照做，而且貌似一个人增加的不多嘛。此外，这种加薪简单粗糙、力度有限、弹性小，员工感觉“毛毛雨”，更认为是应该得的。事实上，反而增加了企业的成本负担，额外付出却不落好。因此，重新审视工龄工资的作用和价值，便是摆在企业老板和HR面前的一道必答题。03工龄工资，说什么相守到老？工龄工资，背负着十字架，来到了十字路口。笔者在咨询中愈发遇到这样的诉求，即客户要求把“公司整体营收和利润打包成量化的价值包，分解到各部门各岗位，并在内部达成一致基础上进行价值评估，将此价值转化为各个岗位的薪酬额度，一切均由市场价值说了算；不能创造市场价值的统统砍掉” 。顾名思义，企业只以市场价值为衡量标准，要求各个岗位上的员工都要和企业卖货与否和卖货多少挂起钩来，后台支持部门和岗位的价值由公司管理人员商议达成一致后确定分配的薪酬数量。可见，在此种情况下，不仅“工龄工资”活不下去，其他与“市场价值”不匹配的“工资们”统统都要完蛋了。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的薪酬调整或职位升迁的机会，已然获得了相应的回报；剩下来平庸的普通员工，则属于市场替代性较强的选手，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里只愿长生不老，光听话不思进取，保留工龄工资有待商榷。作为职场人士，当然要有属于自己的职场社区。工作365网职场社区汇集了大量职场实战经验和宝贵知识库。如果你要找年终总结范文、请假条模板、合同模板，或者遇到了劳动纠纷，工伤纠纷，都可以到工作365网找到答案。工作365网还有对雇主企业的真实点评，可以让在职场中摸爬滚打的你少走弯路。可以想到，绝不是一刀砍掉“工龄工资”就完事了，而是换种方式承认优秀员工的历史贡献。比如考虑，对于长期服务的优秀员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现，这方面华为的荣誉体系非常值得大家学习和借鉴。笔者在薪酬体系优化项目中经常见到，原先企业里的薪酬结构十分庞杂，其中就有人见人爱的工龄工资。笔者以某企业中层管理岗位的薪酬结构作为示例，经过调整和优化，最后形成以“股东工资+浮动工资+补贴+总经理特别奖励”的结构（如下图），其中，“总经理特别奖励”就是一个替代“工龄工资”的巧妙设置，具有“四两拨千斤”的灵活作用：·设立总经理特别奖励，是为进一步激励对公司做出重要贡献的人员，吸引、保留关键岗位人员。·对公司做出重要贡献的员工或对关键岗位员工及骨干员工，通过总经理特别奖励定向实行特别奖励。·原骨干员工补贴可列入总经理特别奖励。·对于优化“工龄工资”诸如此类的历史遗留性问题或鸡肋性问题，可以作为补充性解决方案。04写在最后当然，工龄工资，不是不可救药的“鸡肋”，取消与否要量力而行，因地施策。有人就提出了工龄工资的“抛物线”理论，取代过时的线性分布，值得尝试。总有那么多单位还需要“工龄工资”的存在。工龄工资毕竟是一种稳定的标志，忠诚的象征。并不是所有的企业都适合与市场价值挂钩的，有的可能看不清市场价值，有的可能无法计算市场价值。

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同煤集团员工工龄工资怎么计算一、员工工龄工资的设定标准： 1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。5、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。6、员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。8.试用期间不计算工龄。二、工龄工资＝工龄×工龄工资标准，工龄即服务企业年数。三、职工发生以下情况，其前后工龄连续计算：1、凡经企业管理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者，调动、下岗（与企业保持劳动关系）前后的工龄应连续计算。2、经企业管理机关、企业行政方面调派国内外学习者，其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算。3、因企业停工歇业或者破产，职工经企业管理机关调派到其他企业工作者，调派前后的工龄应连续计算。4、企业经转让、改组或者合并，原有职工仍留企业工作者，其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算。5、职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，连续计算为本企业工龄；超过6个月病愈后，仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不算工龄以外，其前后工龄应合并计算为连续工龄。扩展资料：1、工龄工资的分配标准因应企业的具体情况而异，各企业可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循“企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准”、“企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩”两项原则。2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据企业实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。但就企业整体而言，企业工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。参考资料来源：百度百科-工龄工资
请问工龄工资是怎么算的，中途有一年没有在厂里做，前面几年算不算工龄。算以签订劳动合同开始算起

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员工在不同的公司上班,但老板相同,工龄工资如何计算？不同的公司只要不是分支机构，那么工龄是连续的，如果是两个不同的公司名称，因为老板可以设立几个公司，他单独做法人就是做成子公司，那么你的工龄是不能连续的。
【工龄工资从何时开始同一个上市集团总公司有点员工有工龄工资.有点没有如何维权，工龄工资是什么意思】