科学性和合理性公务员面试如何保证调查结果的科学性合理性有效性真实性，科学性与可行性论证 _睿知

2018国家公务员面试：如何保证调研结果的真实性与有效性怎么写啊？
第一，研究课题要专业。所谓研究主体，就是谁来做研究。在大型调研活动中，我们会邀请一些第三方机构或者大学生志愿者参与我们的调研。在这种情况下，我们需要在前期对这些第三方参与者进行筛选和培训，强调研究中的注意事项，明确研究对他们的意义，避免大家因为思想不统一、忽视而在研究中不负责任。这样可以在一定程度上保证研究对象在研究过程中认真负责，从而保证数据的真实性。第二，研究方法要多样化。这里需要注意的是，为了保证调查数据的真实性和有效性，需要多种调查方法。如果只用一种方法，很难获得全面的信息。由于信息不完整，自然的真实性和有效性就会受到影响。而且有了不同的研究方法，还要思考如何保证数据的真实有效。比如，为了获得某种信息，我们使用查阅文献资料的方法，所以一定要弄清楚这些数据是否是最新的、权威的。如果是十年前的数据或者非权威机构发布的数据，很难反映当前的问题，所以得到的信息很大程度上是无效的。如果再次使用问卷，要思考是否有必要匿名，需要多少样本，如何设置内容，分发时要注意什么，以保证科学性？比如，单位需要对各部门领导的工作能力和工作态度进行摸底调查，就要在问卷调查中采用匿名的方式，设立公开邮箱，供部门工作人员投递。如果不是匿名，信息的真实性自然无法保证。而且问卷数量要结合单位人数来确定。如果发放三五份问卷，样本量太小，信息不全。内容的设置也要精心设计，提问要全面简洁。全面是指你的研究目的要能通过问卷给出完整的答案，不要在整理分析问卷的时候发现还有一个内容没有回答！还有就是填写问卷需要的总时间，一定不能太长。虽然这样可能更全面，但是会让回答者对问卷失去耐心和准确性！同时，在问卷调查过程中，为了避免匿名，还需要对部分群体做“三站点”——站点分发、站点引导、站点回收等。之所以这么做，是考虑到问卷的随机性，“三地”在一定程度上可以保证大家认真填写。再者，除了主观的研究方法，我们还需要客观的研究方法，主客观的有效结合才能更好的反映问题。所谓主观方式，就是别人的想法和看法，比如问卷、访谈等。所谓客观的方式就是真实，比如文献、实地调查、亲身经历、暗访等等。比如，为了调查群众对窗口工作人员的满意度，除了对服务人员进行访谈、问卷调查，还要去服务大厅观察窗口工作人员办理业务时的态度、熟练度、gfd等，发挥服务人员的作用，亲身体验整个服务流程。这样才能客观的获得真实的信息。第三，研究结果要科学。调研结束后，为了保证真实有效，需要对收集到的信息进行整理分析，去粗取精，去伪存真，然后进行整合总结，直观地反映当前存在的问题，提出建议，为领导制定科学合理的依据提供保障。因此，如何对杂乱的数据进行科学的分类和有效的整合至关重要。一份好的调研报告应涵盖调研内容的基本情况、当前存在的问题、解决问题的对策和建议等。为了直接反映研究信息，我们可以根据不同的情况采用不同的方法
中公教育专家认为，要想回答一个研究课题的亮点，走出套路，需要真正思考如何根据stem信息，保证研究前、中、后信息的真实性和有效性！只有真正思考一个问题，带着责任感去工作，才能彰显自己的与众不同。

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国家公务员面试答题：如何保证调研的真实性和有效性
公考面试中有大量的考察话题，很多考生都非常害怕这个话题。可以说，既是重点，也是侦查难点。但是，即使很多考生自己准备了这一部分，对于研究题目的其中一个特殊题型，还是把握不好，缺乏针对性。举例：为了丰富员工的娱乐生活，你单位成立了图书馆阅览室，但从成立至今，很多人都去了，领导让你负责调查。你如何保证调查结果的真实性和有效性？首先要明确什么是真实性和有效性？真实性是指调查获得的信息是真实的，有效性是指调查的内容、方法和对象选择是有效的，有利于解决问题。那么，应该如何保证真实性和有效性呢？保证结果的真实性是结果有效的前提。可以说，真实是前提，实效是根本。那么，如何做到真实有效呢？要保证真实性，需要做到两点：一是调查的内容要尽可能全面，对象要尽可能多。对象越多，内容越全面，才能无限接近真实情况。其次是调查者的重视程度和被调查者的配合程度。调查人员必须认真注意调查。如果调查人员不重视，可能会敷衍了事，甚至作假。回答者也要全力配合真实信息的反馈，尤其是涉及到个人电话号码、月薪等个人隐私时，可能不会说实话，所以没有办法保证结果的真实性。要保证有效性，还需要做到以下几点：第一，研究内容的设计要合理。在这个问题中，调查的内容是很少有人去的原因。需要根据实际情况假设可能的原因，是否有阅读的习惯，是否喜欢纸质阅读，图书馆阅览室的图书种类和设置，是否有空余时间，阅览室的借阅要求等等。其次，调查对象要尽可能广泛，有代表性。题目中的调查对象既要包括值班人员，也要包括出差人员。
员，除此之外，还应该包含图书管理员，图书阅览室。再次，是调查方式的多样化与针对性。调查方式的多样化固然重要，但是方式的针对性更为重要，而很多同学却恰恰忽略了这个问题。针对所有人员，可以在内部钉钉或是qq群里发电子问卷告知最后提交时间，让同事完成，也可以针对坐班同事和管理人员，采用访谈、座谈等形式，也可以对阅览室进行走访查看了解情况。最后，是调查结果要科学严谨，调查结果的分析、汇总，也需要专业严谨科学的态度才能够保证真实有效。再好的信息收集之后也需要整理成报告，为领导提供更好的解决建议，才能更好的解决问题。而一份好的调研报告应当涵盖调研内容的基本情况、现状以及问题、解决意见与建议等。除此之外，调查报告的展现形式也是同样重要，是漫画、图形还是表格，如何条理清晰且一目了然，也是需要考虑的问题。总之，想把一道调研题答的出彩，就需要结合具体题目，做到题目问什么答什么，而不是所有的答案都是千篇一律，真正做到就题论题去回答，才能展示不同。
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如何提高公务员面试考官评分准确性和有效性？公务员面试考官打分标准之举止仪表考察要点：1、仪表;2、涵养;3、礼节。1、仪表。公务员、事业单位等政府部门人员一般衣着、仪表都以简单、朴素、庄重为主，参加面试的考生最好以安全系数较大的着装为主，可以博得大多数考官的同感。男生要以简洁、大方、庄重为主，可以着深色西裤、深色皮鞋、浅色衬衫，短发，衣服颜色最好是纯色，也可带些不是很明显的暗条纹，身上不要带任何饰品，特别的脖子和手等显眼的部位。女孩子的着装种类比较繁多，但总体上要以纯朴大方、简洁为主。最好是职业正装，可以穿裙子，但裙子不能太短，最好略微盖过膝盖，因为考官大多是年纪比较大的，思想会保守些。颜色也尽量以纯色，简单为主。2、涵养。涵养，字面上理解应该是知识与阅历升华的产物，一般修养好的人涵养也比较好。涵养是个比较难用语言和客观事物来表示，更多的是给人的综合印象，也就是常说的“气质”，这点是比较难在短期内有较好的提高，但可以从举止、言语、自信上得以体现。3.礼节。面试整个过程中看出礼节的地方主要有：一是进出考场。特别是进考场，因为出考场时一般考官分数都打好了，不会更改，但也要注意。进考场时，一般要开门、关门，动作、声音要轻。二是与主考官交流。进门后走到桌子旁，给考官鞠个躬，同时说句“各位考官好，我是X号考生”，其余的话不要多说，然后站直，面带微笑目视主考官。这时候主考官会对你说，“请坐”，你说声谢谢即可坐下。坐下后，你会看到面试的卷子，99%的考生会争取时间，马上看考题。但在这里我要说的是，最好不要看，因为你坐下后，主考官会用几十秒的时间简要介绍一下考试的纪律和规定，特别是时间上的，所以坐下后，要端坐，双手放交插叠放在桌子上，还是目视主考官，让别人看出你很注意在听他说话，当然，也要认真听，因为有些时间上的规定如果主考官理解不同，不同考场把握的是不同的，不要因为没有听和听错了，把整个面试给搞砸了。人不可能一心两用，其实利用这点时间，也考虑不了什么问题，还会给考官留下不好的印象：不尊重考官，没有礼貌。你坐下后，主考官一般会说：“祝贺你顺利通过笔试，
谈如何保证干部考核结果的真实性和准确性分析可能影响干部考核结果真实性和准确性的原因,大致有以下几个方面:一是考核指标体系不够完善,往往侧重于定性考核,所辅助的定量考核,在项目设置方面有待进一步改进,有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。二是考核的渠道和方式相对过少,考核的范围不够大,考核面不够宽,掌握的情况不是十分全面,从而在考核结果的真实性和准确性上打了折扣。三是考核的方法比较简单,有时候摸不清考核对象的真实情况。四是参与考核的工作人员的业务水平有待提高。在新的形势下,要把干部考核工作组织好,保证考核结果的真实性和准确性,应该从分析导致考核结果失真、失准的原因入手,以寻求克服这些消极因素的对策为突破口,在制定和完善考核指标体系、拓宽考核渠道、创新考核方式方法、不断提高参与考核的工作人员的业务水平等方面想办法、下功夫。具体说来,应做好以下几个方面的工作:制定和完善考核指标体系,通过科学界定考核内容来保证考核结果的真实性和准确性。设置考核指标体现针对性。我们可以把进入考核范围的干部进行分类。

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如何提高面试的有效性和可靠性网络信息：提高面试的有效性和可靠性，可以从以下几个角度来考虑：1，对面试人员进行如果面试人员是人力资源经理或者专员，则情况简单一些。如果面试人员是相关部门经理，或者公司的领导，则对他们进行简单的面试培训是必要的。在面试培训中，要讲明面试的流程、的重点、评判的标准、的长度等等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自的职责，做到心中有数，尽量准确客观。2，采取标准化问答如果面试的问答过于随便，更容易产生面试的偏差。人力资源经理应该提前将面试问题提纲准备好，在提纲中注明测试的要点及相应的问题。问题可以多准备一些，以供面试人员进行选择，但测试的要点内容必须全部问到，否则出现面试测评的盲点，破坏了面试的完整性。3，防止“光环”效应或“触角”效应“光环”效应和“触角”效应是都面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点，面试人员可能会因为应聘者某一项的优点，而误以为在其他方面也有优点。比如，一位应聘技术开发职位的应聘者，他的形象气质非常优雅，谈吐非常得体，博得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动，面试者可能会在技术能力上也给予较高的评价。“触角”效应与“光环”效应正好相反，它是将应聘者的一个缺点进行放大，从而影响了整个的评价。“光环”效应或“触角”效应会降低面试的有效性和可靠性。人力资源经理在参加面试时应特别注意面试者的这种倾向，并及时加以纠正。4，组成面试小组为了避免单人面试的主观性偏差，可以组成面试小组进行面试工作。面试小组的成员应该来自公司的不同部门，并且应该有充分的工作经验，为人正直。另外，他们之间最好没有管理中的隶属关系，否则可能会压抑某些面试者的意见和评价。为了不使应聘者感到紧张，面试者一般在3至5人最为合适。5，封闭式提问和开放式提问相结合封闭式提问是指那些有标准答案或答案单一的提问；开放式提问是指应聘者可以自由发挥，没有标准答案的提问。在面试开始的时候，应以封闭式提问为主，以便缓和面试者紧张的心理。随着交谈的深入，逐步应提问一些开放式问题，让应聘者能够有机会充分的表术自己内心的想法。另外，还可以留一些时间让应聘者向面试者进行提问，这样更有助于应聘者与公司相互情况。开放式提问和应聘者提问可以有效的防止由于对应聘者没有充分的了解而产生的面试偏差
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