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如何处理好员工关系？
1.制定政策、规则和工作程序。
任何企业都需要制定规则，让每个员工都知道管理者对他们的期望。管理者需要不断与员工沟通，使企业制定的政策、规则、工作程序能够得到下属的支持，需要不断强化。也就是说，企业应该通过建立制度而不是人治来建立积极的员工关系，避免管理上的随意性。
2.有效管理
管理者可以通过以下四种管理方法对下属进行有效管理：第一，管理者要根据员工能否完成任务来分配工作。关键是要知道员工的优缺点。为了增加员工对企业的认同，必须让他们觉得自己的工作对企业很重要。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独特的、特殊的或创造性的，那么员工可能会更加积极地工作，并逐渐成为企业更重要的资产。其次，管理者需要管理好自己的时间。因为时间管理不好的后果就是工作流程和程序无法按部就班的进行。这可能会导致员工和外部客户的不满。员工非常珍惜自己的时间。如果时间利用不好，员工可能会觉得管理者在浪费自己的时间。优秀的员工和外部客户可能会消失。第三，管理者应该善于管理冲突。很多管理者因为工作繁忙，没有时间去思考解决冲突的最佳方式。他们往往只是被动反应，不去思考问题的原因。冲突影响企业的绩效和目标的实现。管理者需要集中精力解决冲突以及如何预防冲突。改进绩效指导应该被视为一种积极的行为。员工有权知道他们应该做什么。管理者有义务积极与员工沟通好的绩效和需要改进的绩效。
最后，管理者要注意面试辞职者。事实上，离职面谈是一种很好的方式，可以了解员工的真实感受，以便在需要时采取适当和正确的管理方法。企业要能接受批评，不能惩罚批评者。大部分员工都不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管他们以后不会在企业工作。除非企业建立了信任机制，否则离职面谈的结果不会达到预期的效果。同时，如果不使用离职面谈的反馈结果，那么离职面谈就没有意义；离职面谈如果能合理利用，可以作为一种手段，找出企业中存在的问题，进而引出问题的解决。
3.招募合适的人
【如何做好员工关系处理如何处理员工关系视频，员工关系的内容】雇佣/招聘/装备是避免员工关系问题的一个非常重要的方面。预防措施包括做好面试和实际工作预习。向新员工告知公司的政策、工作程序以及员工和雇主的法律义务需要一些时间。招聘和选拔是企业保护合适人才的第一道屏障。决定谁是合适的人，不能只凭经验和学历，还要看他的性格、态度、沟通能力等与企业相匹配的行为特征。比如招聘或提拔经理时，要求应聘者有很强的人际沟通能力。如果管理者的沟通能力很差，那么他的下属将来会有冲突和低绩效。
4.确保良好的沟通。
经验表明，建立自由交流、和谐友爱的氛围，可以为企业实现管理目标提供精神支持和思想动力。一般来说，沟通机会多、信息沟通好的企业员工关系较好。例如，日本许多优秀的公司(如丰田、松下等。)在建立积极的员工方面做得非常好。他们的主要经验是注重沟通，尤其是双向沟通。双向沟通是指信息的产生者和接受者的方向和状态是不断变化的，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通最大的好处就是可以实现真正意义上的有效人际沟通，可以从各种反应中对事物做出准确的判断。同时可以增进相互了解，加深感情，尤其有助于了解员工的思想、情绪和心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受。在交流思想、分享感受的过程中，交流双方无形中加深了理解和信任。因此，沟通不仅是信息传递的重要手段，也是建立良好员工关系的主要方法。在企业中一般有以下三种沟通形式：
第一，新员工的定位。这种沟通有助于降低新员工刚进入企业时的焦虑和不安，从而降低最初的离职率。
第二，会议。这种沟通方式在企业中非常普遍，有利于信息更快的传播。但当它被用来在员工之间交换信息时，会议往往不是一种好的方式，特别是如果员工的贡献可能会引起争议。
第三，通过公司的刊物。这种方法可能是一种主要的交流工具，但不是唯一的，也可能不是最重要的，因为公司出版物无法取代面对面的口头交流。
5.公平对待和尊重员工。
企业在制定员工奖励制度时，必须公平对待和尊重员工。奖励员工的方式有很多。一种方法是建立正式的奖励制度，确保员工得到奖励。如果奖励制度能够得到恰当的实施，那么员工会觉得自己受到了公平的对待，从而提高工作积极性。奖励计划不应该只针对某些员工，而排除其他人。员工会很容易发现企业的偏心。企业应该精心设计薪酬形式，因为任何形式的薪酬或奖励都应该对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。
6.建立员工援助计划(EAP)
EAP又称员工援助项目或员工援助项目，是由组织出资帮助员工及其家属解决职业心理健康问题的系统性服务项目，是心理健康服务的一种。员工援助计划的目的是帮助员工解决他们的生活和工作问题，如工作适应、情感问题、法律诉讼等。帮助员工克服障碍，提高适应能力，最终提升企业的生产力。企业应向员工提供有关员工援助计划的信息，并鼓励他们在需要时接受服务。这个计划应该和其他任何计划(如医疗计划)一样受到企业的重视。例如，TSMC制定的EAP(员工援助计划)旨在追求物质和精神双重价值，努力创造一个工作和生活融为一体的舒适环境。例如，公司设立了24小时开放空间，员工可以在这里缓解工作压力。
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如何处理员工关系1管理员工，攻心为上。员工会犯错误，管理者同样会犯错误，不要把所有的错误推向员工，敢于向员工道歉，属于自己的责任、过错要敢于在员工面前承认，在下属面前承认错误，不但不会有负面影响，反而，会让员工更加尊重管理者，而且，这种尊重一般来说都是从内心当中的尊重。2大局意识缺失，各自为战。大家都习惯了站在自己职能的立场上看问题，只要确保自己部门不出事就可以了。由于缺乏有效的机制来形成团队合作，互相补位，所以大局意识缺失，各自为战。3人是企业最大的财富，所以，我们的企业要学会抓心，抓住员工的心，就需要一套激励机制,以员工管理为中心，以绩效管理为主线，辅助文化落地、知识管理、沟通分享、数据驱动等等，塑造管理者和员工职业化，从不知所措到有章可循，轻轻松松做好管理。
如何处理员工关系案例员工关系，说白了就是管理者与员工之间的处理方式。但是，令人高兴的是，企业可以通过各种方式帮助做好员工关系，提高员工的满意度。下面，一起看下做好员工关系处理技巧吧。一、开放式对话和沟通清晰的沟通是改善员工关系的关键。通过建立良好的、安全的沟通平台，加深员工与管理者、员工与员工之间的沟通，有助于避免员工混淆和不必要的压力，有利于减少员工之间的摩擦，有利于管理者设定明确的目标和期望。同时，通过对话，员工也能够提出问题并澄清想法，包括新的政策，程序或期望等，都可以使用口头和书面形式进行沟通。二、帮助员工感到有价值可以说企业的每个员工都希望被重视，有晋升的机会，因为每个员工不会希望永远陷入同一个角色，时间一长，他们可能会变得不满意并最终离开企业。出于这个原因，对做得好的工作的欣赏比批评更能激励。如：*谢谢大大小小的事情，可以从简单的感谢卡到口头欣赏；*对于表现好的员工，应该及时的赞扬他们，并告诉员工他们很有价值，需要听到它，有助于激励他们再次做到这一点。三、与员工谈感情员工是人，人就会有感情。所以，处理员工关系，不要总是冷冰冰的，而是应该坚持以人为本，尊重员工、信任员工。不要永远只盯着员工手上的任务是否按照完成，而是需要多站在他们的角度上思考问题，必要时伸出援手，给予帮助。这样不仅能够增加与员工之间的感情，还可以更好的处理好员工关系。四、促进工作 – 生活平衡工作与生活的平衡很重要，它也是员工日益关注的问题。所以，想要做好员工关系，除了帮助员工创造一个和谐的工作环境，还应该创造一个促进工作与生活平衡的工作环境，让员工灵活地平衡生活的两个方面，这将对做好员工关系，意义非同小可。总体来说，企业想要做好员工关系，就需要坚持平等，禁止偏袒，促进公平和统一的工作环境。同时，帮助企业员工营造了一种轻松和舒适的氛围，让他们知道他们在他们的贡献和目标成就的基础上受到表扬和推广。特别是，当员工感受到真正的平等意识时，他们才更有可能更富有成效并且更加努力。

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如何巧妙处理员工关系？牛津管理评论讯常言说：好花须有绿叶扶，好汉须有朋友帮。领导者善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名领导者升职的基矗美国克莱斯勒汽车公司总经理李。艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。在组织中，领导者与下属员工关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。无数事实证明，一个领导者如果不善于处理与下属的关系，难以赢得下属员工的衷心拥护和支持，甚至他们釜底抽薪，拆自己的台。离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。既是消费者，也是生产者。工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又是别人的下属。不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点，应该怎样在上级和下属的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人的想法！一、身为下属的时候虚心学习。在这个日新月异的信息式时代，学习是不止步的唯一方法。学习的途径有很多，可以和同事相互交流，可以读书看报，可以上网学习，可以参加培训班，等等，除了这些方式外，其实我们身边的领导也是值得我们学习的好老师，他既然能身为我们的上司，首先说明他具备扎实的专业知识，较强的综合能力和素质，并且富有责任心，这些是部门领导必备的条件。同时，每个人的性格不同，决定领导身上会有不同的优点，如：好学，谦虚，细致等等等，因为我们每天与领导一起共事，耳熟目染，言传身教，只要我们愿意用心观察，虚心请教，我们可以从领导身上学到很多知识，不断丰富自己。将心比心。我们身为下属，要知道领导也是人，人非圣贤，有时在工作中也会有所失误，比如，同一份工作，反复修改，重复让下属去做，下属心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶颈时把情绪带入工作中，做下属的也要有所体谅，将心比心，如果我也处在领导的这个位置上，面对压力，面对挑战时，我是否也会犯错呢？我当然希望得到部下的理解和支持！营销学中，我们常说要将心比心，换位思考，才能理解客户的心理和需求。在我们和上司的工作中，我们也同样需要换位思考，相互体谅，相互支持，才会营造一个高效的团队！二、身为领导的时候包容心。一个人，优点越突出，缺点也越明显，身为领导者必定要有海纳百川的胸怀，能容人之长，不忌才，也要能容人之短，容人之过，必须学会客观的看待下属的优缺点，其实，聪明的领导者在致力于减少下属的缺点的同时，还会更努力的发挥和培养他们的长处。培养人才。能够在一段时间里领导组织做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事业后继有人，使企业基业长青的管理者则更伟大。培养接班人是一个领导者工作中的重要内容之一。帮助员工培养、发掘自身的潜力，提高能力，并为下属提供发展空间，相信部下也会心存感激，愿意团结在你的身边，为公司企业创造更大的价值。不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记距离产生美的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义；距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行；唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你；领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。因此，当陈朗感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离？如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进龋已所不欲，勿施于人。不要等价价值观领导与员工关系处理的第二条黄金定律即不要等价价值观。什么是等价价值观呢？就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了；甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以此为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢？很显然这家企业的问题就在与此，老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观，而不同的人，其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为，就可能会引起纷争。不仅仅是老板，职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。为自己的幸福而工作真正的领导者应当让员工唤醒自觉，为自己的幸福而工作！相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗？让员工为企业而拼命工作吗？让员工为团队而拼命工作吗？让员工为他人而拼命工作吗？全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。总之，谭小芳老师认为领导者，必须经得起事实的检验，自我省察的心智、用人长才及做自己所能贡献的事。然而，今日卓有成效的领导者未必能在明日的环境变动下依然成功，为此，21世纪最大的挑战是使企业具有一位能够应对变革的领导者，企业要主动寻求变革，并且，视变革为企业的机会所在。
如何处理员工关系（居欢培训课题一）.ppt在明确这样两个目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式和培训的效能问题。
第一步，明确培训的内容。
主要包括企业文化类的（《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》、其他基本常识）和岗位技能类（《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》等）
《企业文化》是总纲，阐述公司发展的历史和荣誉，明确公司的社会使命和企业愿景，树立公司的行为评判的价值观念，规范公司员工的行为体系，从逻辑分析、历史事实、企业活动、经验总结等多个角度剖析公司的文化价值观念是如何落实在实际的工作中，并指导员工进入公司后的行为标准。更重要的是从各个方面明确了员工在公司工作过程中的对错评判标准一定是以公司的利益为最大利益，以公司的事业为自己的事业平台的思想意识。更具体的分析详见《讲解分析》
《行业展望》是从行业的角度更清晰的阐明公司的企业文化在行业选择和市场战略方面的正确性。他解决了员工对于公司发展空间问题的疑问，树立员工长期为公司服务的现实基础。同时也清晰的阐明公司在这个行业发展的过程中我们需要做的事情还有很多，我们还需要努力的为大家的共同事业而努力奋斗。更具体的分析详见《讲解分析》
《产品认知》是从公司应对市场所确定的产品定位，企业将远景使命和社会价值联系起来的最关键的纽带就是公司的产品，通过产品企业为市场提供服务，获得利润，实现企业更多的价值。让员工明确我们的产品定位的正确性，我们都需要为这么有社会价值的产品传播和完善付出我们的努力。更具体的分析详见《讲解分析》
《公司制度》从制度的角度对公司所有员工在工作过程中可以做和不可以做的事情和行为进行严格的规定。主要应该包括人力资源管理制度、行政管理制度、财务管理制度。其他工作规定应该以流程管理规定的形式。更具体的分析详见《讲解分析》
（注：人力资源管理制度主要说明员工为什么能够进入公司，怎样进入公司，进入公司该怎么做事，做对了和做错了的后果是什么，做好了和做坏了的后果是什么，员工和公司的利益关系是什么，公司和员工的合作关系是什么，公司和员工怎样断开关系等等内容。行政管理制度主要说明对于公司的房间、设备、工具和耗材如何管理、使用、保养和维护等，以保证公司固定资产和物资的最高效的使用，最大程度的提高使用价值。财务管理制度主要说明公司的资金的进出的合理规范，保证资金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是为了保证这些效果的实现，在管理过程中的决策、监督、执行、检查的权力分配和权利范围）
《行为规范》是从公司员工在内部沟通和外部沟通过程中，所要表现的言行举止、仪容仪表、时间观念等基础素质的表现，也体现一个公司的习惯性行为展现出来的素质形象。它是公司制度的有效补充，也是对公司制度的最好延伸。更具体的分析详见《讲解分析》
其他基本常识包括，使用和维护公司信息平台的相关硬件和软件的要求和能力，使用和维护办公设备和办公环境的要求和能力。（具体详见《计算机基础操作能力培训教材》和《6S基础管理培训教材》）
《岗位职责》从员工担任的岗位的权责利三个方面说明员工的岗位责任和工作内容，工作结果的评判标准、考核实施和结果的奖惩激励，为了完成工作应该享有的公司相关资源的使用和获得支持的权利。
《工作流程》是从工作的配合和相互协作的标准和规范的角度让员工明确承担的每一项工作的上端是谁，怎么判断相互的交接合乎规范，下端是谁，为下端提供什么样的结果是合乎标准的；还有在完成这个结果任务的过程中需要用到什么资源、什么工具、多上时间以及什么权利。
《工作技能》为了实现有效的工作结果，需要我们把从上端接收的任务和手头上现有的资源通过自己的劳动转化为有效的结果，这种整合资源、创新工具、使用工具和实现结果的过程中体现的能力就是工作技能，不同的岗位和不同的结果需要的能力不尽相同，但我们只有拥有能力才能达成结果。
第二步，明确培训的方式。
针对基本常识（包括入职流程须知、日常工作服务手册、信息平台管理、办公环境维护等），由于其内容的琐碎性和实效性，一般采用即时培训，也就是说穿插在日常工作的过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行，让新员工了解进入公司需要办理的手续和提供的材料，并了解进入公司可以获得的行政支持和生活帮助。信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。也就是说通过公司和领导对这项内容的价值和过程执行力度进行宣贯，把相关的培训教材发放给员工自学讨论，在实际工作过程中遇到问题即时指导、即时纠正并讲解的培训方式。
针对《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训最好是通过大课进行宣讲，因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。
针对《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》的培训在入职的基础培训过程中可以采用人事讲解、教材自学和即时训练相结合的方式实施。人事讲解在新员工入职的时候对其工作的基本内容进行讲解，然后由其自己阅读书面文件联系实际理解学习，最后在实际的工作过程中由其专业领导进行及时训练和指导。
第三步，培训的效能思考
培训是一种投资，既然是投资行为，就需要思考投资的投入产出比，主要从以下几个方面来分析成本：
1、投入的人力：为培训的组织、实施、讲授所投入的人力成本。
2、投入的财力：为培训有效开展投入的资金成本。
3、投入的时间：因为要参加培训，参训员工的时间成本。
4、占用的物资：为了培训有效实施所占用的相关设备、工具和耗材。
综合上一篇文章中阐述的培训的价值，我们综合考虑培训作为一种企业经营最高效的投资方式该如何开展，我们就有了较为清晰的认识，总得来说正应了中国的一句古话：磨刀不误砍柴工。
同时为了培训的效果能够达到更好的效果，也因为只有积极的人才能做事，只有积极的人才能共事，只有积极的人才会接受公司的企业文化和为团队付出。因此在培训的一开始首先进行的是《积极心态》的培训安排。

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做人事的怎么样才能处理好员工关系。平时除了要多看看人力资源方面的书，还要看看心理学方面的书，你了解了员工心理在想什么才知道自己做什么，说什么才是恰当的。人事是要处理好企业和员工之间的问题的，所以处理问题的时候需要认真思考，衡量好企业和员工之间的利益。也有人说做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和员工之间的关系，多和其他员工沟通，适当开些玩笑，上班该严肃的时候就严肃，下班了该轻松点的时候就多说说笑笑。平时没事不要板着脸，多笑笑总是没有错的！O(∩_∩)O谢谢