怎样跟老板说话的技巧如何收拾不听话的下属，对不听话的下属如何处理 _睿知

如何收拾不听话的员工
如果你能做到以下几点，相信就不会有不听话的员工了！让下属发自内心的佩服你。您在管理经典著作《员工管理必读12篇》中反复强调，管理者最重要的任务之一就是思考如何管理好员工。能否成为一名成功的领导者，一方面要有过硬的工作能力和竞争意识，努力实现自己的愿望；另一方面，要有高超的技巧来驾驭下属，让每一个下属都能人尽其才。中国古代的战略家提出了用人的思想，即以心为上，以身为下。要想真正得到一个人的忠诚和臣服，必须从情感和良心上征服他。让他怕你，只是一时的努力；让人发自内心的欣赏你，佩服你，这才是永久的成就。在“征服员工的心”方面，日本的伊藤四日堂做得非常好。伊藤经营的公司主要经营超市，店员精通商品知识，周到的服务赢得了顾客的满意。伊藤社长在谈到自己管理店员的经历时说：“我们公司百分之八十的员工都是未婚女青年。我觉得公司是受他们父母的委托，承担了培训教育的责任。所以站在公司的立场上，绝对不能让她们成为连父母都不叫的小姐，或者连东西都不会买的小姐嫁给未来的老公。为此公司对他们要求很严格，花了很多钱在商品知识的教育上。我经常告诉他们，“学会做一个合格的店员，不仅是为了顾客，也是为了公司，尤其是你自己。“这个日本老板真的很用心。他不仅仅是从公司的角度出发，更重要的是从女销售员自身的成长出发，去教育和培养她们。为了他员工的未来，员工自然会感恩，严格要求做好店员，处处为公司的未来着想。打开百度App，查看更多图片。公司的员工和你一样有思想，有世俗的欲望。你帮他，他也会帮你；你亲近他，他也会亲近你。用“心”需要主管时刻关注下属的工作状态，掌握下属的真实情况。作为领导，也许你的下属还是一如既往的灿烂笑容，对工作特别投入，但你要意识到，这可能是一种虚假的状态。也许他们中的一些人正在尽最大努力保持他们的精神和微笑，但他们并没有在最佳状态下工作。他们和你不一样。当你处于低谷的时候，你可以利用当领导的荣誉发脾气，甚至可以无视手头的工作，但是他们还是要照常工作，所以他们比你有更大的生存压力。在这种情况下，如果你能细心观察，对生活状态低落的下属给予理解和关爱，那么对方一定会在未来付出12倍的努力作为回报。和下属好好相处。人与人之间的关系可以很复杂，也可以很简单。要把自己当成团队“大家庭”的一员，如何表达自己，和喜欢或不喜欢的下属相处融洽，做到真正的沟通。一般来说，团队下属对上级做出的评价，很大程度上不是基于客观事实，而是基于他们主观感受到的“事实”，受到自身性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。虽然大部分团队下属都喜欢自己老板的行为举止和他的性格保持一致，让大家看到他真实真实的一面。作为管理者，更应该关注下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是什么样的老板并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个优秀的老板。为了达到这种效果，以下几点经验，以及这些经验的一些想法与经典教材《员工管理必读12篇》中的观点不谋而合，必须借鉴：把下属当知己。
有一些高层管理者习惯于把主要精力放在如何与上司相处的技巧上。对于那些职位比自己低的下属，哪怕有一点小错，也会肆意骂个三三五四，这无疑是最让下属失望的管理者。他们完全不考虑下属的感受，动不动就发号施令，把闷气发泄在下属身上。如果你有这个习惯，它会杀了你。因为这势必会形成一定程度的心理抵触，进而形成相互的敌意。互相敌视会导致误解，懈怠，懒惰。本来下属就有完成工作的责任，但这必须建立在下属对你充满好感的前提下。如果你能体谅你的下属，和他们打成一片，愿意帮他们解决一些繁琐困难的工作，他们会感激你，对你更忠诚。老板和下属的关系，只有在互相帮助、互相理解、密切合作的基础上，工作才会变得轻松而有意义。所以，你要把下属当成知心朋友，而不是自己的奴隶，经常征询对方的意见，努力弥合差距。你不要过分强调团队的规章制度，不要给下属造成太大的心理压力。人是有思想的，得不到理解，只在接到命令的阴影下提心吊胆地工作和生活，是活不舒坦的。放下你的架子。因为地位不同，下属先和直接上级产生抵触感是很正常的。人们普遍认为老板爱摆架子，不宜接近；有些人会用异样的眼光看着你，充满了惶恐、疑惑和期待.你要努力减少你和下属之间的这种无形的隔阂，比如参加他们的聚会，甚至主动开派对，以示亲和。除此之外，常见的言行举止也很重要。比如和下属亲切交谈，保持微笑；比如分配工作时，要先给对方打气，任务完成后再给予鼓励。总之，你既要保持自己的尊严，又要尊重下属，让整个团队在你的关照下显得严肃活泼，这样你才能和下属交朋友。但必须提醒的是，虽然只要你放下架子，大多数下属都能相处得很好，但下属并不在同一个“空白”里。总会有一个“难伺候”的人。这样的人完全不听你的劝告，不听好话也不听坏话，我行我素，甚至愿意扛着你的肩膀，让你在众人面前享受跌价。更糟糕的是，这种人在群众中往往比你更有号召力。如果你不果断的用你的力量去制止这种害群之马，人们真的会觉得你是彻头彻尾的窝囊。应该说，管理者摆架子不摆架子的关键是度。权力不是万能钥匙。你不必摆架子。大家都知道你是高级经理，威望比权力更重要。放弃你的权力，专注于建立威信。有了威信，大家才能对你服气。你做出的决定会赢得所有人的关注。
的拥护。③尽量对下属一视同仁。把一碗水端平说到底就是领导者要把持公平、公正。可以说，任何一种事物都没有绝对的公平与公正，人类生活也是如此。但人类却能把许多本来不公平与不公正的事物通过理性处理而使其变得相对公平与相对公正。公平大抵是与“利益”二字不无关系——比如团队分配给下属的任务有可能出现的不均，比如下属与下属之间为某件鸡毛蒜皮的事争执不下，又比如有的下属对自己的待遇提出质疑等等，对下属而言，似乎每一件事都因与自己利益攸关而必须认真对待。在这种情况下，管理者就有必要行使职权来把每一碗水端平了。此外，公平还和下属的荣誉有关：比如对下属的赏罚是否分明，比如加薪升迁是否有规可依，等等。这些事仍然也是管理者不可回避的琐事，不但不可回避，而且同样也要将一碗水端平。管理者要做到公平与公正，最重要的是先摆正自己的位置，用好手中的权，在引导下属耐心解读忍让的道理的同时，自己公平地对待每一个下属与下属所做的每一件事。尤其是在批评或表扬下属时，要做到批之适度，表之有术，赏罚分明，使下属心服口服。作为管理者，在处理公事时绝不能夹带私人感情，要一碗水端平，赏罚分明，这是树立自己威信的起点。有了这个起点，你才有资格指导下属用心工作，为团队争光。让员工感到你处事公平无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人” 。对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁?由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。同时管理两项以上工作或成品时，主管对于自己较有经验或较感兴趣的项目，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉主管对其忽略，似乎不看重他，因而感觉到不公平的待遇。责备人时如果某些人挨骂，某些人却未挨骂，那一定会爆发不满的情绪，同样的，光是拜托某人做事，或对某人显出冷漠的态度，这定会令人产生不公平待遇的心理。在某次座谈会上，某公司的有些女职员反映道：“上司很会责骂职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望对属下在该骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公的关系。再就其他主管来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也少得可怜，而对那些不好的人加薪、分红等，当然会令人觉得不公平。最近许多公司都有这种趋向，那就是以能力来决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，提高工作意念吧!年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”来处理。假若能力本位能打开用人之门，也许可减少许多因不公平待遇所产生的不满吧!如此，年轻人自己也应觉悟到，人生就是以能力本位的激烈竞争，但何谓公平、何谓不公平，那就很难加以断定了，而到底由何人来决定公平与否?这点更是困难。如有人因认为不公平而心存不满，那么就开诚布公地指出何处不公平，彼此商量才好。让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。充分地给予下属机会和信任对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。为了做到这一点，应该了解以下几点：①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时，管理者不应该等待下属信赖上级之后，自己再去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待，主动对下属表示信赖。只有这样，管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系。②人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难，要冲破这道无形的围墙，管理者不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理者可能会付出一点小小的代价。然而，只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网，即使管理者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。③充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理者就应该认真分析下属的心理活动，尽力满足下属各种健康的心理需求。在正常情况下，绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征，例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。对于下属这些共同的心理特征，管理者应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。唯有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信管理者对自己是信赖和尊重的。(4)信赖下属，关键还在于“用” 。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。在经常地、普遍地信赖下属的基础上，管理者应根据需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖，一方面体现在将分量最重、难度最高的工作压在他们肩上；另一方面，还在于能够果断地将他们提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的效能。信赖下属，当然不是盲目信赖。而是以平时对下属的认识和了解为基础的。信赖的基点，就是尊重知识、尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、群众反映、发展潜力等等，都可以作为获取管理者信赖的“参照物”，但是惟有一条禁忌：不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。委婉地表达对下属的要求一位日本男性企业家告诉一位即将赴日本的美国女性主管，到日本时，她要特别注意穿着，不要穿着过于紧身或低胸的衣服。结果这位女性主管被檄怒，认为这叉是日本大男子主义在作祟，因此对忠告置之不理。其实，这位企业家可以有更好的做法。他可以告诉她一个故事，描述过去有一个穿着火辣的女性到他们办公室．结果许多男同事都认定她是很随便的女性．}I来不少不必要的骚扰。这个故事同样传达了在办公室穿着的重要性，但是因为旮了包装．并且以替对方着想作结束，因此比较容易让女企业家接受。这就是说故事的魅力。美国资深管理顾问安姚特·西蒙在她的作品《故事的要素》中指出，故事可以借事实构造丰富的细节，经再加工后具有情绪影响力，往往能引起听众的注意及共鸣，可以帮助你激励、影响和说服他人。担任企业主管的人，常常需要这种能力。事实上，近年来许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为领导人重要的能力之一。说故事比纯粹说事实有效果的情况有以下几点：第一。从平面变立体。当你希望听众能够深刻体会你的说法时，故事会比事实具有效果。例如，当你的角色是创造一个工作团队时，告诉员工你成长于一个拥有5个小孩的家庭，以及从小如何学习团队合作的故事，比起告诉员工，公司的绩效评估显示你是一个适合带领团队的人，来得有说服力。第二。化解棘手问题有时候听众会挑战你，询问隐藏着陷阱的问题，这时候你可以透过说故事解围。例如，你告诉员工，说实话可以增进工作表现，结果有人抛出一个问题： “你的意思是，不管什么情况下，我们都应该说实话?”这个时候如果你坚持回答是，显示你过于天真，但是如果你回答不是，又显得与之前的说法冲突。在这种情况下，你可以告诉员工，有一次，你的一位同事第一次要登台做报告，临上台前他问你他的准备是否充足，虽然你认为他还有许多需要加强的地方，但是你还是点头，因为在那个情形下．告诉他实话对他毫无帮助，反而会让他更没信心，透过这个故事，你可以让员工了解，虽然你认为说实话具有正面意义，但是你也了解有例外的情形。第三。增加思考角度一般人通常只从自己的角度看事情，因此他们无法接受你的说法。面对这种情况，你可以告诉他们一个极端的故事．破除他们局限的看法。例如，当父母不断告诉青少年“必须注意交通安全，因为统计数字显示车祸的发生率很高”时．青少年可能不以为然。但如果父母告诉子女他们的亲身故事，当他们在高中时，因为一场车祸丧失了一书好朋友，可能较能引起青少年的共鸣。第四。无法直接说明时有时候你必须转个弯表达意见，例如，当你希望能够与同事分享一份资料，但是这份资料却是机密时．你可以透过说故事的方法，将主要的讯息传达给对方。第五。当下属吃软不吃硬时当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令．对方可能会在不服气的情形下佯装接受．或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。既然故事在许多时候都能发挥功效．究竟如何才能让别人静下心来听你说故事呢，西蒙表示，讲好故事的第一步是，你自己必须相信你的故事．之后，你必须引起听众的好奇心，并且持续抓住他们的兴趣。故事要以丰富、有感情的方式说出来，除了选用的词汇语调外．面部表情及肢体动作也很重要。说故事时的最大禁忌是流露出优越感。当你显示出你觉得你比对方懂得多，想让对方知道“你对，他错”时．通常对方的接受度不会太高。此外，避免让听众觉得无聊．故事不要过长，也不要没有重点。

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如何对付不听话的下属领导对待那些不听话的下属常用得三种办法，绝对有效！一、敲山震虎、杀鸡儆猴先说个案例，有个朋友开了个培训班，生意很火爆。他请的老师中有几个人上课经常性的迟到。对于这几个老师，想批评又有顾虑。知识分子脸皮薄，怕一说他们就不干了，要是真少了这几个人，好多课就没办法上了。不说，其他老师也这样做，示范效应太差，于是他想了个办法。第二天，又有个老师迟到了，他上去就骂，把那位老师骂得抬不起头，弄得周围其他的老师都看傻了，从这之后再也没有人上课迟到了。第二天迟到的那个老师，其实就是他自己安排的，两个人合作演了一出戏。是个人都要面子，其他老师一想到那个被骂的对象如果换成自己，那多尴尬，多没面子。二、以退为进，先哄再推有些员工比较喜欢较真，对待这种喜欢较真又不听话的下属，还真是打不得，骂不得。一旦这样的人较真了，领导如果还一味想维护自己的权威，采用强硬手段，那有可能会引起他更大得反弹，说白了他就是为了争口气而已。对待这样的下属，你没必要和他太过计较，只要不是太过分，退一步又何妨。再好言相劝，多多安慰。相信这种情绪支配大脑的人，早晚会被你感动。而对于那些不听话，你又得罪不起的下属。比如某某领导的亲戚，某某领导的关系户。对待这种人，不能打，不能骂，靠的太近也不行，离远了也不合适。最优的选择就是先哄着，抓紧找机会把他往上送，把这烫手的山芋传给别人，你还能得个推荐有功。三、个个击破，分而治之手下人不听话，很大原因在于你的管理失误，让下面人结党了。下面人一旦结党，那危害太大了，你是领导又怎么样，法不责众，就是不听你的，就是让你难堪，你拿我们有什么办法？在中国的职场，如果不是最高领导很少有开除人的权力，最多有个推荐权。你又开除不了他们，那该怎么办？那就是采用个个击破，分而治之。能调离的调离，能外派的外派，不让那一群人在一起，自然也就没那个力量和信心和你斗了。再厚黑点，比方说，放出个诱饵，上级有命令，有个职位的空缺，三个月吼让我从你们中推荐一个表现好的担任，那他们内部自己就分裂了。三个月后的事谁说得准，有没这个职位还不是随你说，你推荐了，上级不同意也不意外。
如何管理“怎样收拾不听话的员工”的员工对待不听话的员工，网上大多数的意见，就是“开掉他” 。但我认为，处理这个问题，要分三个境界。直接开掉不听话的员工，是普通上司的水平；驾驭不听话的员工，是中等上司的水平；改造不听话员工变为积极主动的员工，才是上等水平的上司。第一：以上三种处置方式的境界。直接开掉不听话的员工，这样做简单明快，效率高，麻烦少。但是正是因为这样做简单，不费脑子，我才说这是普通上司的水平啊。因为这样做，人人都会啊。我们反过来想，如果这个员工的专业很稀有，你找不到合适的人，你怎么办？你认为你直接开除他爽快了，但是你影响了业务大局。驾驭不听话的员工，控制使用。这是中等管理水平。不听话的员工，不一定不能使用，不一定没有用处，往往是他不听话的原因是因为他有能力有专业恃才自傲而已。那么聪明的上司，就是控制使用，你不听话，我不计较，但你必须把事情干了。我只用你的才，不管你听话不听话。改造不听话的员工，这才是高层次的上司。不听话的员工，往往有脾气，也有本事。找到他不听话的原因，解决他的心结，让他主动工作，才是上上策。第二：采取主动策略来管理不听话的员工。员工不听话，必有原因，这个原因，非常有可能是内因。不服气你的管理，还是性格就是火爆；不在乎规章制度，还是不懂规矩；是恃才自傲，还是故意赌气。这些问题，要分析清楚，才是对症下药。第三：有针对性改造不听话的员工。一是对不服气的员工，你一定要通过你的决策的正确来征服他。这种员工一旦服你，就会主动服从、认真执行。二是对性格火爆的员工，你一定不要硬碰硬，不能着急。这种直肠子，有时候也是为了集体好，所以先要肯定他的出发点，再给他讲道理，让他服从大局。三是对恃才自傲的人，看上司不顺眼，就赌气不听话。这样的员工，就要靠手腕来收服，要多做捋顺心绪的工作，不要呛着来。四是对不懂规矩的员工，就要加强教育，讲明不遵守规章制度的危害性，关键要讲对他本人的坏处，让他为了自己的利益而不违反规定。综上，几乎每一个团队里，都会出现不听话的员工，有可能是你镇不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼里，也有一些就愣头青，不懂规矩。一定要对症下药，不能眉毛胡子一把抓，分不清重点，欲速则不达。

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如何管理不听话的下属详细?0?3管理不听话下属的5个技巧：批评方式要恰当；夸奖要诚实；评价下属的工作；要清楚期望要诚恳；“恩威并施”恰到火候；具体内容如下：（1）批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。（2）夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。（3）评价下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。（4）期望要诚恳：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。（5）“恩威并施”恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
如何管理不听话的下属？【怎样跟老板说话的技巧如何收拾不听话的下属，对不听话的下属如何处理】根据你的岗位职权,这种情况大约三种处理办法:一是冷处理。也就是把他谅在一边，你无权辞退他或克扣工资权力，但起码有安排工作和采纳设计成果的权力。你不给他活干，不认可他的工作，他会感到被孤立，不受重视，一段时间他必然屈服。二是热处理。也就是立即大发脾气，当面训斥，若还不听话，立刻要求老板辞退他。这种办法有时很有效，立竿见影。但有时也会让老板很为难，等于要老板二选一。三是耐心处理。也就是以理服人，以人格魅力折服人。这就要看你的能力、水平和智慧的高低了。常人说“领导是一门艺术”，现实中一点不假，无论大小领导常常都不可能一言九鼎、一锤定音，而常都要发挥艺术，耐心细致地做好下属工作，取得下属的信任和支持。

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怎样对付不听话的下属一、学会压人的技巧，下属对你更忠诚在一个公司，领导做得最多的一件事，就是给下属分配工作。在这个事情中，领导也有他为难的地方。因为在那些工作中会出现一些较为困难的工作，领导往往不知道该怎样分配最好。有的领导可能会不好意思交给其他下属，自己把这个事情揽下。这种做法的弊端很多，最大的弊端就在于领导以后会养成下属不喜欢做难事，不爱思考的习惯。作为领导要知道，下属有义务去做工作，这是理所当然，没有谁欠谁。在职场中，领导该有的官威还是要有，将那些困难的工作分配给那些不服从命令的下属，这样下属才会对你更加忠诚。二、学会治人的技巧，下属更听你的话领导在管理团队的时候，总会遇到一些阻力，遇到一些不听话的下属，这个时候最好运用治人的技巧。比如说用制度压死他们，谁违反了规定，就要受到相应的处罚。时间长了，那些刁钻的下属在以后的工作中肯定会听话的。所以说，如果你管不下一些下属，不妨使用这样的方法，以便更好的管理下属。三、学会管人的技巧，用心腹去监督其他人作为领导，管理下属最基础的就是使用公司的制度。小编举一个例子大家可能会清楚一点，某领导在部门里制定一个监督体系，选择自己比较信任的下属做监督组长，用来监督整个团队。这样做其实对控制下属是非常有效果的。领导可以时不时的再去抽查一下，让自己的心腹下属去管理其他的下属，对领导来说不但省了工作，而且还有助于自己更好的管理。所以说，当领导想要在工作中更好地管理自己的下属，就要学会一些管人的技巧。四、学会算计的技巧，带领团队会省心在一个公司中，总会有那么一些下属是很难管理的。他们不会听从领导的安排，有一些甚至会公然和领导叫板，当然也不会把同事放在眼里。合格的领导在管理这些下属时，往往会使用一些算计的方法。你想嘛，能当上领导的人，都是在职场中摸爬滚打出来的，算计下属对于领导来说是一件很简单的事情。领导可以利用自己手中的权利和资源，给那些不听话的下属使用一些特殊的办法。作为领导你要明白，在管理不同性格的下属时，要使用不同的方法，这样才会使你的管理更加有效。领导在职场中面对那些不听话，想给领导使绊子的下属，不妨也使用算计的技巧，这样能让自己省心一点。