服装店员工考核及标准女装店如何管理员工，服装店长如何管理员工 _睿知

作为一个服装店的店长该怎么样管理员工？需要知道些什么？
很多人开店最头疼的就是人事管理。如果人们管理得好，销售额随时会翻倍。如果人们管理不善，商店可能三天不开门。在门店管理中，最直接的管理者就是店长，所以老板通过培训店长，再管理门店员工，可以事半功倍。老板一定要明白店长的角色，店长既是管理者，也是培训师，在管理的同时扮演着导师的角色。首先，店长必须是一个有团队意识的人。一个店本身就是一个团队。既然是团队，店里的事情就应该由团队来做。所以店长要带动员工一起努力，让你的团队走到一起，因为“在一起，才能共赢”！那么，什么是管理员工的好方法呢？1.制定一个可行的计划。主要是月度业绩数据，需要细分为会员日、非会员日、推广日；再者，根据店铺运营中的关键点，制定一个重点项目。2.只有培训员工，才能管理好员工。在训练中，不仅要告诉他这样做，还要告诉他为什么。只有这样，员工才能理解它的内涵，只有这样，员工才能灵活多变。3.总结和反思同等重要。出现问题，首先要从自身找原因。在工作中，我们要经常总结和反思。只有总结才能发现自己是否错过了重要的工作。只有反思，才能自省，才能客观评价自己，才能改正，才能不断完善自己。说了这些管理员工的方法，看到群里有家属提到了员工的挖角等问题。其实在门店管理中，我们会遇到店员表现很差的情况，所以要继续培训。还是换人？相信很多店主都遇到过这样的问题，和业绩提升的情况是一样的。无论员工的绩效是提高还是下降，管理者都应该随时准备调整自己的领导风格。第一，这种业绩下滑已经持续了一段时间，因此很可能导致管理者与下属的关系出现危机。第二，如果忽视这个问题，员工的业绩可能会继续下滑，影响门店的业绩。但是换人能解决问题吗？换个表现好不好？如果业绩还是不行，作为老板你该怎么办？在此，我想和大家分享一下帮助管理者解决员工业绩下滑问题的“四步法” 。1.准备2 。讨论3 。共识4 。建立伙伴关系。先说第一点。准备解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。你应该挑出员工的一个具体行为或表现，然后关注这个行为或工作任务的表现。不要试图一次解决所有问题。有时候作为老板或者店长，遇到这种情况会很紧急。想一步到位，往往事与愿违，欲速则不达。第二，讨论。在你完成所有的准备工作后，你可以和员工开会讨论这个问题。在开始讨论之前，有一项很重要的工作要做，就是先定好会议目标和基本规则。这将确保双方之间不会有误解或误会。要知道，当员工的工作意愿下降，或者绩效水平或行为出现严重失误时，往往会变得非常敏感。一旦受到攻击，他们会立刻进入防御状态，不断和你争执。第三，与员工达成共识。在基本的谈话规则下，接下来就是确认双方是否就问题以及问题产生的原因达成了共识。你的工作就是尽可能达成共识，这样问题才能正面解决。当你认为是时候更进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起解决问题吗？”第四，与员工建立伙伴关系。如果你的员工愿意和你一起解决问题，那么你可以和他们进行一轮“建立伙伴关系”的谈话。双方都可以参与决定应该使用哪种领导风格，以及你应该给员工多少指导和支持。
很高兴能和大家一起分析如何选择女装品牌，以及卧铺的选择。其实只是方法的一部分。以后有机会再进一步，和大家分享。最后是员工的管理。其实不只是服装店。我相信有人的地方就会有管理问题。最重要的是我们所有人是否能以如何解决问题的态度对待他们。我相信任何问题都有解决的办法！

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请问做为一个服装店的店长如何管理好员工。该怎么做
【服装店员工考核及标准女装店如何管理员工，服装店长如何管理员工】每个团队都会有“难缠”的员工。一些原因是员工缺乏经验，产品知识不熟练。一些原因是员工的个性和脾气很难管理。一些原因是员工因为他们的资格而拒绝管理.老板和店长是如何管理这些难缠的员工的？1.新导购羞于开口。很多时候，新导购因为不交流经验，害羞，结巴，表达不出来，尤其是面对顾客的时候。如果这种情况一而再再而三的重复，必然会形成恶性循环，导致更加缺乏自信，说话更加困难。这时候店长会及时给予指导。【小贴士】多表扬多鼓励。首先，你必须要求新来的导购大声说话。大声说话一来可以消除紧张感，二来可以在客户面前更加自信。当新来的导购大声说话时，一定要表扬他/她，鼓励他/她大声说话。除此之外，日常生活中也要经常关注他/她，给予帮助和鼓励。2.无法记住产品知识是销售服务介绍的基本点。所以导购员要给出基本知识如名称、类型、对应尺寸、价格、特点、产地、品牌、制造工艺、材质、设计、颜色、规格、知名度、推广要点、使用方法、保养方法等。但往往这些产品知识都是些鸡毛蒜皮的信息，有些导购员因为自己的原因无法及时记住产品信息。即使他们知道，他们也会很快忘记。到了要用的时候，他们一紧张就更会什么都忘了。【温馨提示】告知1 。首先告诉他/她为什么要记住产品信息。记住产品信息可以有利于销售；2.告诉他/她，其他人表现高的原因很大程度上与产品知识的掌握有关；3.如果你一直记不住产品信息，很大程度上是因为他/她不够用心。3、随队
不和、单打独斗新加入一个企业、一个团队，由于每个成员之间性格迥异。在逐渐磨合的过程中，难免会有摩擦和冲突的产生，这也会导致有部分新导购员会产生被排斥的心理。这种情况，店长要特别注意，因为这种现象是可以及时挽回的，只要及时加以指引，规避矛盾，就能很好解决这个问题。【支招】引导一般喜欢单打独斗的人个人能力都很强，可以先让他/她存在一段时间，但要及时引导其获得更大的成功。在团队里不仅只是看重销售业绩，团队合作也很重要，一个导购员开单、出业绩一定是在其他导购的共同努力下完成的，要学会感恩，并慢慢融入到团队中来。4、心态消极向上的心态，不仅能让导购员拥有工作激情，而且也能带动身边的导购员，营造正能量的工作氛围。有些新员工在刚工作不久后就会患上消极的心态，这时店长要及时沟通，如还没有改正，应予辞退，以免影响其他的导购员。【支招】传递正能量我们团队里只宣传正能量，其实有些人是无意识带有负能量的，比如有导购员随口说一句：“今天好少人哦。”当有导购员这样说时，要及时告诉他/她，这样是不对的，因为也会让其他人也觉得今天确实很少人，市场不好做等，传播了一种负能量。这样一教育他/她，下次一出现时，这位导购员就会明白，自然而然地就会改正了。5、自以为是当一些新导购员完成了从门外汉到门内人的角色转型之后，就会遭遇到其职业生涯中的第一个发展瓶颈：自以为是。总是自大地认为这种做法和行为是正确的，或者还盲目地认为原先的一些做法是还可以进行技巧的创新和提炼，殊不知就是在这一系列的“创新”中，许多导购员陷入了投机取巧的伪陷阱。【支招】树立更高目标一般自以为是的人都不服众，认为自己没有对手。店长要跟他/她说：“你业绩确实不错，那么高业绩后你能否带领别人也取得好的业绩呢，如果能这样，那么你就应该有个目标去做店长。”同时，也要让其学会感恩，高业绩也是其他导购员一起努力的结果，一味地自以为是是不可取的。6、团队中的“害群之马”每个团队中难免有个别很难管理的员工，他们有以下共同特点：1、都有一定的工作能力和经验，但业绩平平。2、在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度；4、爱表现自己，自由散慢，不拘小节，讲义气，认人不认制度。【支招】5种方法1、冷落法：在一定的时间范围（5天~1个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都很忙时对其不闻不问，也不分派任何工作，直到他实在忍不住来找你。这是，你要热情接待，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。2、打赌法：找合适的机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（完成有难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从。3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，所以你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量。这一点，可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的？4、打压法：从集体中找一个默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断挖掘他的闪光点，并在公开场合多次表彰奖励。同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正。在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气。第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助；第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但要适合而止，不能让他对你了解太多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦诚协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处。
作为一名服装店店长应该如何管理好营业员和店铺首先看到你这个问题，我感觉你是一个比较认真，负责任的店长对于如何管理好营业员来说：1、重点在于如何管理人心，员工这个小团队的氛围的提升；2、待遇的合理制定，待遇可能和你店铺的销售目标有关系，那么在制订目标时要注意，不要过高，让大家失心信心，也不过低，让他们没有冲动的感觉。3、加强他们各项培训，好的员工不仅仅要得到物质上的满足，更多的还有精神上的需求，他们也想提升，所以要做好各项培训工作，如服务技巧，销售技巧等等4、对待员工还要恩威并施。6、在老板面前要让员工感觉你和他们是一起的，该帮员工争取的东西，一定要去争取，这样大家才会觉得跟着你做事，有前途！！7、等等

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请问：开服装店请店员如何管理？女装加盟店店面管理有许多细节之处需要店长们去做得更好。那店长如何才能做好中间的这个“夹心饼”的角色呢？今天女装网小编帮你梳理出了女装加盟店店长管理员工的5个重要细节，希望能帮你理清思路，克服管理障碍！01同每一个店员进行单独沟通店长为什么要同每一个员工进行单独的沟通?单独沟通的好处是什么?店长作为一名管理者，如果对自己的下属员工不了解，不知道每个员工的能力特长，就没办法“因人设岗”，员工在工作过程中也很难最大化发挥自己的能力，影响员工工作时的积极性。这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。每一个员工都有自己的特点、特长和特性，要想深入了解每一个员工，店长就要同每一个员工进行单独的沟通。单独沟通的好处：1.首先能让新入职员工初步获得存在感和价值感；2.有利于对每一个员工内心想法、需求、期望等信息的深度挖掘，因为单独面对面更容易说服和打动对方，是对方能尽可能的敞开心扉说出心里话。只有员工愿意和你交心沟通的时候，从工作到个人再到家庭，你们无所不谈的时候，你才算是真正了解这个员工。02了解员工的特长知道员工的特长才能在分配工作任务时做到有的放矢，合理安排，有效提升门店的经营效率，提高销售业绩。店长若了解下属员工，但却不知道将什么样的员工用在什么样的工作岗位上，这是人员管理上的失败。如在店里，导购人员加上店长最多不超过6个人，人员的合理安排很重要。每个下属的员工的工作能力也不一样，有的员工手脚快，做事麻利，但不擅长和顾客沟通，有的员工手脚慢，但嘴巴甜，擅长和陌生人搭讪，而有的员工手脚既不快，嘴巴也算不上甜，但长相姣好，在店门口一站就能吸引过路人的目光，也算是一个特长。03工作要责任到人店长制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。这样安排工作既锻炼店长的管理能力，也能提升员工的工作效率，做到日事日毕、日清日结，不养成拖拉延误的习惯才能真正的锻炼我们自己，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。当然，最重要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。04让每一个员工把事做好店长如何通过管理流程来监督员工把事情做好?这就要求店长必须具备很强的执行能力，也就是说店长首先就要在工作的各个环节上严格要求自己，只有店长按流程严格去执行了，员工才有可能从一开始像鸭子一样被赶着上架，慢慢变成像鸟儿一样天黑就会主动归巢。譬如，店长可以在店内放一块白板，把团队各成员的近期工作安排全部排写在白板上，然后通过开晨会的方式沟通检查每个成员的工作进度，对需要加快进程的伙伴给予提醒，并强调最后的时间节点要求，明确相关责任。只有这样，店长才能清楚掌握店内的每一项工作的进展，要求每一位员工都把事情做好。05日常工作内容顺序和细节在门店的日常工作流程中，哪些顺序和细节是店长必须掌握的?从员工“到岗”到最后“闭店”都有哪些工作要处理?在正式营业前的这段时间，员工更换工作服、整理个人仪表、清点整理陈列货品、打扫店内卫生、备好零钱等。店长还要组织200秒左右的晨会，相互检查店员仪容仪表、昨日工作总结和今天工作安排、调整心态、鼓舞士气、分享总公司及行业新资讯等。营业中，迎宾人员的语言、表情和动作规范，如何巧妙的留意顾客购物信号并主动上前提供帮助?营业结束前还要进行相关数据账单的统计，如填写日销售报表、当天的商品进销存记录、补货单、顾客订单、顾客档案信息反馈表等。最后是关店前的商品数量盘点、卫生打扫、电源安全检查、店内设施检查，以及关灯锁门后再检查卷闸门有无锁好等些细节性工作。
我开个小服装店，雇两个员工，我应该怎样管理最有效从上述表述中可以略知楼主对其服装店所存在的问题的认知还不是非常清晰，希望提问人能够在日常的经营管理过程中做到理清头绪，明确目标，找准问题，才能对症下药。现仅对表述中提出的问题进行分析一、怎么计算成本和利润。1.首先要对现金进行合理分配和管理，即每日的营业额管理。每日的营业额管理一定要事必躬亲，不然购导可能会偷偷吃掉一部分，如果你实行的是定价销售，或是电脑入帐出货，那么这个问题可以不考虑。2 。库存的管理：开服装店会存在很多的库存，也会占用不少的资金。想办法将库存盘点清楚，建好库存帐。一定要定期清理库存。如果条件好的话，可以找一个“商品进销存”的管理软件，会更方便一点。每天的销售的什么品种货号，数量及售出金额，每笔都记录，然后随时可查报表，包抱进货统计、销售统计、现金统计、库存统计，都应该有。销售时用销货计数单，现款结算，银行汇款，欠款，订金，退货，打折，优惠等信息在上面注明。让店长记好库存销售统计表~便于月底与你核对。3.自己再做一费用帐，包括，每天的生活开支、房租的开支、工人工资、税务开支，及其他可能产生的一切费用。月末，用你的营业总额—进货成本—开支总和+库存，就会得到你的收益数据。二、工资问题这个就是具体问题具体分析了，每个店的员工工资水平都不一样。一般模式是基本工资+提成。店主可以对其他同规模服装店的员工水平进行调查均衡，然后制定出本店的员工工资制度。三、最低限度的利润。每个服装店都应制定目标利润。目标利润是指服装店在未来的一段时间内，经过销售和管理应该达到的最优化控制目标。至于楼主所提的问题中没有任何关于该服装店的数据和供参考，实在不知该如何进行分析。1.首先确定进货和销售的价格．在服装店最大的成本就是服装，以便个人确定衣服的销售价格．2.其次要确定房租的价格.第二大成本3.所雇员工的工资额度．第三大成本4.其他的一些费用，如装修，货架等等，以及每次进货的费用等等．有句话是这样说的：如果能够明确的将问题表达出来，那么这个问题也就解决了一半。

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如何做好服装店员工的管理总结分类的四种方法作为领导者，店长必须了解自己的下属，并知道如何管理好自己手下各式各样的员工，对他们能避其所短，用其所长。四种人才的管理与激励运动心理学家雷纳在描写人们学习一种运动时，将人们归纳为四种类型：三分钟热度型、狂热着迷型、惊马劳役型和大U币高手型。运动的成功与企业的成功有许多相通之处。依照雷纳的划分，许多企业员工的事业表现亦可分成四种类型1.优秀人才型优秀人才扶摇直上的曲线并非平滑无波，也有颠沛困顿的时候，困难和挫折铸造了他们不畏艰险的性格。他们具有独特的品质，能从失败中吸取教训，而不重蹈覆辙。优秀人才各有不同，屡建奇功的英雄能为公司创造巨大的经济效益，而赢家却能在细微但关键的时刻维护公司的利益。用才之道：两者都是企业的优秀人才，他们恪尽其职，是企业发展的中坚力量，管理者应充分发掘他们的才能，力求做到才尽其用。2.三分钟热度型这些人总是在不停地变换自己的工作和岗位，他们的聪明才智足以找到一份好工作，但却缺乏自治能力，不能在事业上有所发展，甚至难保其职。三分钟热度型的员工对新鲜事物感到新奇，但新奇感一消失，便会觉得索然无味。用才之道：改变他们这种喜新厌旧个性的最好办法，就是多分派给他们一些富有挑战性的工作，使其“职务充实化” 。如果他能做10分的工作，就给他12分的权力。3.循规蹈矩型他们是“朝九晚五”、准时上下班的人，工作认真，但激情不足。公司成长，他们亦随之升迁，但进步速度绝对比不上优秀人才那样惊人。许多管理者不知道如何管理这类人，尤其是一些年轻气盛的管理者，他们不能理解，为什么这些人不能像自己那样目标专注、全力以赴?用才之道：一个发民展前进型的公司同样离不开这类人，而且在合适的情况下，他们一样表现优异。身为管理者的责任，就是要为他们创造这种环境，并把他们培养成优秀人才。4.大起大落型这些员工在个性和工作表现上大起大落，每件事都非黑即白。他们从不肯将就次好的选择，惟恐降低自己的标准，因而错失了许多自我发展的机会。这种人的问题是：无法预测他们的未来。他们可能表现卓越，让上司跟着荣耀;也可能一蹶不振，从此步入低潮。用才之道：管理这种人比管理其他人都要费心思，但领导者需要在他们表现不佳时，勤加督促;而在他们表现良好时，让他们充分发挥。