怎样管理好一个店铺和员工如何管理好一个小公司，小公司如何管理员工 _睿知

怎样管理一个小公司
小公司的管理类似于大企业的基层管理。几十年来，基层管理一直是愚蠢的。要成为一个令人信服的基层管理者，你必须具备以下五个要素：1 。能力强，威信高。2.良好的道德品质和乐于助人。3.能吃苦，以身作则。4 ，有可以呼应的硬核(骨干) 。5.良好的沟通和相互信任。当然还有一般的基本管理要领：1)公平。说句公道话，说起来容易，做起来难。由于我国传统小农经济和计划经济的长期影响，公平往往被误认为是平均主义。因此，基层管理者在分配工作中要做到公平，奖惩分明，利益分配要公平。只有这样才能让他们信服。2)关心下属。对员工的工作生活缺乏关心和理解，员工自然会对你不满。3)明确目标。明确的目标是领导力最重要也是最起码的前提。作为一个基层管理者，目标也要很明确，否则就是个稀里糊涂的官。4)、准确下达命令。作为一线指挥员，下达命令的准确性应该和机场管制员向飞行员下达命令一样准确。否则容易产生歧义，在指令传递过程中难免出现这样或那样的错误，造成工作中的事故。5)及时引导。在工作中，下属总是希望自己总能得到上级的及时指导，因为上级的及时指导就是对下属的重视和培养。6)荣誉是需要的。作为一个基层管理者，你也应该大方的给大家发放荣誉和奖金。你的劳动模范越多，你的工作就会越好。

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【怎样管理好一个店铺和员工如何管理好一个小公司，小公司如何管理员工】要管理好一家小公司，需要具备哪些能力呢？
商界有一句话，当一个公司发展到比较大的规模，最终会被管理。我个人同意这种说法。有人可能会说公司拼产品，这没错，但是管理水平高的公司产品不会差。所谓“品牌优势” ，就是人们认为大公司的产品比小公司的产品更可靠。有人可能会说公司拼文化，这没错，但是管理水平高的公司一定要有健康向上的企业文化。为什么有才华的人都喜欢往大公司里挤，不一定是因为大公司工资高，而是因为大公司文化氛围好。有人会说公司都是拼战略，这当然没错，但是管理水平高的公司一定要让自己的战略更加科学合理，否则也不会发展到现在的规模，更别说管理水平有多高了。你想想，大公司几乎任何优势都和管理水平有关。当然，与此同时，大公司面临的种种劣势也与管理水平有关。大公司要争取管理水平，小公司要争取管理水平，但两者的侧重点还是有所不同的。当管理涉及到几千人的大团队时，领导者需要有丰富的管理经验，精通各种管理理论，这是非常复杂的。但是管理一个小公司，领导只需要做到以下三点，差不多就够了。知道如何打造一个好的产品是基础。在公司规模还很小的时候，优秀的产品(或者优秀的服务)是公司的根本。这一点很重要，领导一定要牢记在心。因为你规模小，没有所谓的品牌优势，但是在有实力的同行面前有先天劣势。客户第一次接触就不信任你。所以这个时候，最好的办法不是吹嘘自己，告诉自己产品有多好，而是真正提供高质量的产品，这是公司在残酷的市场竞争中生存的基础。二十年前，质量一般的产品还能在价格战中竞争，现在不行了。因为现在处于消费升级阶段，消费者对产品品质的要求更高，不仅满足于吃，还追求吃得好。如果你的产品质量不好，价格再便宜也没有市场，根本维持不了多久。所以，作为一个小公司的领导者，你必须努力打造产品质量，这是你漫漫征途中的第一步，也是最重要的一步。懂得直接用钱来激励员工。如果你想让一匹马跑，你必须先喂它。这是一个简单的道理。钱是小公司吸引人才和你一起工作的一个非常重要的因素。因为公司小，不知名不骄傲，开发平台不靠谱，钱成了小公司的杀手锏。还有的在大公司工作，可能是发展平台，行业背景，简历背书。这无可厚非，也是人之常情。别人来你小公司工作，你没有大公司的优势，所以钱就变得很重要。不然别人要什么？所以我觉得领导小公司的时候，物质奖励不要吝啬。除了精神鼓励之外，直接的物质鼓励对于那些为自己的成就做出贡献的人来说是非常重要的。在BAT这样的大公司，表现好的员工可以在会上被表扬，比直接发500块钱更有意义。在小一点的公司，直接给业绩好的员工500块钱，比在会上表扬好。当然，这种物质激励是有公开的标准和客观依据的，不是领导说了算的。用真金白银可以最大程度的激发员工的士气。为了钱，大家都会更加努力，团队也会更加稳定。坚决不养闲人。公司小，赶走不能工作的人不可取。对于大公司来说，总有5%左右的员工对工作不太重视，拖延就是拖延，但只要不超过警戒比例，影响一般可控。但是对于小公司来说，每个人都要物尽其用，一定不能留下闲人。公司人少，一个出问题，整个团队都会受到很大影响。例如，如果你
但如果你领导一个小公司，你会惊讶地发现，书上学的很多理论都没用，直截了当的方法更有效。在公司还很小的时候，就掌握了以上三个基本原则，公司管理就成了大公司。在此之前，是时候系统应用各种管理理论了。
我现在有一个小公司，员工两个人，想请教怎样才能管理好公司
个人观点：1 。首先，明确分工；2.奖惩制度明确。比如你做了一件给公司带来效益的事情，就应该得到奖励。3.给员工留一定的利润。大家做事都是为了钱，适当给他们利润空间。例如，一个项目被交给一个员工去做。
，别一分一厘的收益都要掌握，给空间，定要求交回多少利益，他如果能赚到更多，让他去赚，你的利益保证不受损失，同时也给了他动力，他会更加努力去做，为了他同时也让你得到了利益。谢谢

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如何把一个小型企业管理做好？要想把一个小型企业管理做好：最先，人们看来在管理方法中工作人员的选人。在大企业，选人最先必须标尺，比如，阿里巴巴的标尺就是说价值观念，也是公司制做胜任力素质模型或者职位资质。在拥有标尺以后，大企业刚开始甄选人才，即然是优选，方式就是说各种各样，基本的招聘面试不可或缺（非常是结构化面试），许多大企业还选用了检测的方式，比如，笔试题目、上机操作题等，甚至有，小编以前见过一上市企业花重金100万让咨询管理公司协助其从三个侯选人中选择一名CEO ，该咨询管理公司应用点评核心技术性将每名侯选人各自搭建3台监控摄像头360度视频录制1天，随后依据视频观查结果编写了近100页的测评报告，最终挑选出了一名CEO 。在小企业，虽有木有那麼多的资产能够请咨询管理公司帮助，但选人之初标尺还是不可或缺。依据标尺历经3-4轮的结构化面试，最终，全部的考官集聚在一起探讨该侯选人是不是能够录取。选用的“术”尽管少了一点，可是“道”还是一样的，就是说要寻找合乎标尺的侯选人，也就是说人们说白了“适合”的人，让其在职位上作出贡献，支撑点组织发展以保持发展战略。次之，人们看来在管理方法中工作人员的教书育人。在大企业，教书育人除开每名用人负责人对于优秀人才的人性化塑造外，大企业能以重金邀约咨询管理公司来构建项目培训，或者以重金邀约业界知名的老师来讲课，又或者邀约业界著名管理层来出任企业内部管理者的老师这些。比如，腾迅的领导能力新项目以前夺得ATD三项巨奖：“人才培养成果奖”、“非凡实践活动奖”、“非凡实践活动奖提名奖” 。ATD公司总部英国的国际人才发展趋势协会成立于1943年，是世界最大的致力于人才培养行业专业人员的研究会，有着来源于120好几个国家的超出41000名vip会员，是人才培养业界最知名的研究会。在其中，优秀人才成果奖（每一年全世界只能1名获此奖）是一年一度的ATD荣誉奖评比被认可为意味着全球教育培训行业的最多水准，被称作“全世界教育培训行业奥斯卡金像” 。在小企业，教书育人的工作中关键是由用人负责人来进行，用人负责人依据其对所辖员工的掌握融合员工本身职业发展规划历时订制工作目标和学习培训内容。此外，人事部进行大量的是领导力培训和轮岗塑造的机构分配，只不过就是说分辨要求，美工精品班的内容、方法、方式，选用的“术”尽管少了一点，可是“道”还是一样的，务必在塑造员工的全过程中，融合员工的本人意向，并与机构意向达成一致，那样让员工学有所长，用有一定的成，而学生造就的销售业绩必然和公司必须的业绩考核是成正比的。然后，人们看来在管理方法中工作人员的用人。在大企业，由于业务流程类型繁杂，业务流程方式较多，因此常常会以新项目的方式单独于单位外运行，这就给工作中有活力的员工或者喜爱趣味性的员工大量机遇去试着不一样每日任务以获得提高和自身考虑。另外，大企业的优秀人才体系管理相对完善，她们能够根据人才盘点将每名员工的业绩考核与发展潜力展现出去，再加上对于式的工作目标和IDP 。在小企业，用人层面的工作中大多数根据绩效考核管理来贯彻落实，最先管理人员会设置相对性有趣味性的绩效目标，在全过程中给与员工指导和适配。尽管工作上还是存有员工想要做的和不想要做的，可是一定绩效目标设置，员工还会竭尽全力进行，选用的“术”尽管少了一点，可是“道”还是一样的，一切一家有理念的企业都不容易帮员工当做设备（实际可参照小编的文章内容：《把员工当设备是当代机构的较大恶事》），她们会考虑到员工职业规划意向的基本上，尽快与员工设置工作规划并达成一致，而在用人的全过程中怎样配对员工的心理，及其怎样协助员工提高才算是关键。最终，人们看来在管理方法中工作人员的留才。无论在大企业还是小企业，留才的全过程中基本上应用的全是马斯洛需求五层级基础理论，只不过就是说大企业由于管理岗位局限，员工过多（优秀人才也许多），因此大企业相对性于马斯洛更高层次人才的要求更想要以丰富的薪资来吸引员工，比如，腾迅的褔利——现阶段腾迅在做的事儿就是说削减褔利，由于真是太多了，必须把一些员工满意率不太高的褔利删除（这里边的褔利包含马斯洛的生理需要和安全性要求）。而小企业由于具体资产局限，但由于小企业随之发展趋势会造成很多的管理方法和权威专家职位，因此针对马斯洛的重视要求和自我实现要求会更有益。陈列共和领袖说服力可以去看看。综上所述，实际上并找不到大企业与小企业管理方法的差别，管理方法必须保持的“道”是一样的。目前为止，注重大企业和小企业管理方法不一样的一般为经验主义的管理人员多见，她们的个性特征大量趋向于认识自己做过的或看了的，可是事实上管理方法的“道”就在那里，假如不可以根据学习培训、了解和思索得话，人们将始终做说白了的“自身的管理方法” 。
小企业怎么去管理？1、公司必须制定好基本的管理制度。基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。2、公司要极力推行人性化管理。“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人” 。所以，小型公司的人性化管理就非常重要， ”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治” 。”人性化”与”人治”是不一样的， ”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中” ， ”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治” ，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。3、想方设法留住优秀的”人财” ，促使公司快速发展。人们常说企业最重要的资产是人，这话咋听起来好像没错，实则不然。记得有一个资深人力资源总监告诉我说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁” ，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材” ，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才” ，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财” ，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财” ，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财” ，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。4、加强职业培训，全面提升人员素质。这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是”钱途” ，二是”前途” 。想要”钱途” ，主要是努力工作，业绩优秀；而想要”前途” ，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的”前程” 。5、为公司描绘一个美好的未来。在小型公司，企业理念、企业文化都没有有效地形成，但是，企业理念和企业文化是公司的灵魂，非常重要，所以，在企业理念和企业文化还没有形成的时候，为公司描绘一个美好的未来就显得非常重要，它起着和企业文化一样的作用，能够团结、激励公司全体人员为实现这个美好的未来而努力奋斗。]

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小企业怎么样管理许多小企业建立之初，并没有什么针对性的企业管理制度，随着企业的运行和发展，管理中发现的问题越来越多，工作流程中出现了问题责任落实不到个人，没有清晰的奖惩制度，员工越做越疲，没有工作激情。甚至员工们会认为公司就是老板一个人说了算，看心情办事。小企业最忌讳人情化管理，一定要有管理章程，一切按制度办事，才有利于企业的长远发展。做制度之前，做一个内部整合，明确组织框架，部门分工和人员分配。根据公司的现状，需要哪些部门，常见的如销售部、市场部、人事部、行政部、财务部、售后服务部、生产部、研发部、技术部等等。每个部门需要哪些人员，岗位分配好。做出这么一个框架。明确每个部门的主要职责，员工的岗位职责及各部门的工作流程。部门主要负责的工作是大方向，然后分布到每个员工身上，根据员工的工作职责做岗位说明书，工作流程分说明和步骤制定起来。有了以上两个基础，就可以开始制度编写了。制度的制定人一般为各部门负责人，部门出部门的管理制度，包括了工作范围、工作内容、工作行为准则、工作流程等等；覆盖全员的制度一般由人事部制定，如考勤的管理、年假管理、薪资管理等等。大体的制度编写出来后，为保证制度更加的公平合理性，可召集工作主要主管人员和优秀员工，进行参与讨论，改善和修正制度。可参考的规章制度很多，但条款内容不是完全都适用于你的公司。相信很大一部分人编写制度都是直接拷贝一家公司的相关制度，打印出来就内部发布了。别人的规章制度，只能参考，不能完全照搬，毕竟公司发展和状况不一样，不一定适用你的公司，一旦不适用，那制度就如同一张白纸，形同虚设了，一定要根据目前自身的状况，做出符合公司发展的制度，量身定做才是正确的。实行绩效考核制度要慎重考虑。绩效考核制度做的好了，对企业发展有很大利处，用得不好，负面影响大于正面。要考虑清楚企业目前的情况是否使用绩效考核，如果员工效率低下，经常怠工，工作没有动力，要分析清楚是哪里出现了问题，首先部门负责人是不是有责任？另外，制度里有没有明确的奖励和处罚机制呢？实行绩效考核会耗费很多人力物力，其中考核考评会包含一些主观因素和个人情感，部门经理能做出正确的考评吗？挑对一个部门经理和明确的奖惩制度相对于绩效考核来说更加简单，让优秀的人带领团队，让明晰的奖惩制度鞭笞员工完成工作。所以要根据公司的状况来决定是否实施绩效考核。完善制度不是一早一夕的事，是企业发展一直要做的事。目前的制度适用于目前的公司状况，待企业发展了，工作流优化了，制度也会相应的做出修订完善。另外，制度不可能一点漏洞都没有，工作中每出现一个问题没有相应的解决办法的时候，也是完善制度的时候。制度要不断完善才有利于企业发展。注意事项很多企业奉行人性化管理，一不小心都变成人情化管理，制度管理是基本，只有制度才有规范规矩。