企业级服务|重新定义“一体化”？HR SaaS产品PaaS化之难 | ToB产业观察
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过去一个月 ， 似乎是HR SaaS厂商重新定义“一体化”的宣传月 。前有金蝶高调发布星瀚人力云 ， 后就有北森、飞书激进式刷新“业人一体”理念 。但在一体化的实践经验上 ， 国内HR SaaS这个赛道并非是一张白纸 。
不同于欧美市场 ， 国内的HR SaaS从发展早期更多是从人事、测评、招聘、薪酬等高频场景切入 ， 从做单模块产品 ， 到尝试构建一体化能力逐步延伸 。
中国HR SaaS一体化为核心代表的需求特征下 ， 究竟什么样的一体化方案才能满足客户当下及未来的发展需求？“业人一体”的服务方式 ， 又是否能赢得后续市场的持续青睐？
最终都是为了一体化无论是面向大型、超大型企业服务金蝶星瀚人力云 ， 还是飞书招聘与飞书的一体化支持、北森基于“业务人力一体化”理念发布的iTalentX5.0……殊途同归 ， 其最终都是为了做成一体化 。
无独有偶 ， i人事不久前也发布了业人一体HR SaaS新品iHR5.0 。i人事HR SaaS从2015年推出到如今主要经历过四个阶段：第一阶段表现为“以单模块切入 ， 为人力资源事务管理提效”的工具阶段 ， 第二阶段是全模块HR SaaS的一体化阶段 ， 建设一体化的HR管理解决方案；第三阶段则是针对细分行业特征业务进行拓展的行业化增强阶段 ， 这个阶段开始筑牢行业发展 ， 尤其在制造行业的能力锤炼；第四阶段 ， 则是从2022年开始着力于业人一体 ， 其核心是对“让HR管理能够回归业务赋能”而设计的企业业务数据治理的支撑能力 。
“其实从开始构建一体化HR SaaS起 ， 就是朝着‘业人一体’努力 ， 只不过今天才提出这个概念” ， 据i人事创始人兼CEO Chary Zhu所说 ， “其实前几年大家做一体化都还在打基础 ， 2020年是个关键节点 。”
不过 ， 跨界选手飞书的结合点是文档 ， 是企业全员参与的协同过程 ， 从业务协同角度延伸到人才管理 。抛开这层反向逻辑 ， 本身从HR SaaS作为出发点构建一体化有着更深层次的原因 。
“HR管理的本质还是要赋能业务 ， 而不是直接管理业务 ， 这使得HR SaaS也在向业务延伸 ， 让全员参与到业务管理中 。”i人事CTO王景飞告诉钛媒体App 。
一体化的优势在于 ， 为企业实际用户带来了丝滑的系统使用体验 ， 同时提升了后端数据流转过程中对业务的真正支撑 。
举个简单的例子 ， 在连锁零售的管理场景中 ， 由于不同门店的竞争 ， 在销售收益、成本管理等方面会有很大差异 ， 但HR需要每月进行绩效考核 ， 如果能通过系统将销售、成本等数据导入进来 ， 就可以对针对不同门店绩效进行合理分析 ， 并与业务部门一起进行相应的绩效调整或规划 。
某HR SaaS厂商曾告诉钛媒体App ， 即便是在云的时代 ， 大客户最终还是希望寻找一家一体化解决方案供应商 ， 宁愿牺牲掉部分功能 ， 因为这种方式对选择成本是最低的 ， 后期的客户服务成本也是最低的 ， 数据也最容易整合分析 。
“如果系统都是割裂的 ， HR所谓的数字化、数据化管理 ， 还是在封闭的系统里 ， 获取的都是业务端的结果数据、静态数据 ， 根本无法将数据分析做好 。”Chary Zhu告诉钛媒体App 。
PaaS之外的顾虑但这同时也将相当一部分的复杂性问题留给了SaaS厂商自己 。
实际上 ， 一体化在还没有云的时代就存在了 ， 基于一个技术平台实现对各个业务的统一管理 ， 这个是管控一体化 ， 但是各个业务之间仍是割裂的 ， 实际业务数据是对不上的 。关键是如何用互相贯通的一套数据来支撑各个业务 。
行业早期 ， SaaS服务商的能力与需求并不匹配 ， 一旦涉及到复杂应用场景 ， 客户根本使用不了 。据钛媒体App了解 ， 这种早期的实践也让北森在构建一体化能力上的投入巨大 ， 且伴随涉及的业务模块、用户规模 ， 在技术解决方案上的实现难度呈指数级倍增 ， 目前构筑的一体化能力已经覆盖核心人力、人才管理一体化、业人一体化 ， 以及BI、AI等技术应用的一站式服务 。
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王景飞的判断的是 ， “我们谈HR SaaS的一体化 ， 无论是模块一体化、场景一体化 ， 还是行业内最近大家热谈的业人一体化 ， 最难做的部分其实还是数据的流转和互通——过去是HR体系内的 ， 现在是HR与业务和外部数据之间的 。”
首先 ， HR SaaS系统设计之初 ， 就需要有全局和闭环思维 ， 考虑模块间关联性的同时还要考虑系统的成长和演进方向 ， 以保证系统的可扩展性 。如组织人事中的编制管理 ， 一个功能的调整可能会影响到其他相关模块 ， 如职位职级、薪酬体系、招聘模块的编制控制、成本等问题 。
而到了业人一体化 ， 意味着不仅要进行数据打通 ， 还要实现各个系统间的自动流转 。这时就会涉及到跟客户共建 ， 将客户场景或使用习惯 ， 沉淀到系统中形成内置模块 ， 方便客户使用 。
回到云的时代 ， 据钛媒体App观察 ， 目前解决路径主要有三个层面：一是开放标准化接口；二是形成一个集成平台或PaaS平台 ， 基于企业自身构建aPaaS应用；三是基于某一云厂商的大生态阵营 ， 以iPaaS的构建为基础 ， 实现各个应用的统一身份登陆 。但对于HR SaaS厂商而言 ， 提供标准化产品接口 ， 或者构建一个aPaaS平台是更为常见且正在被验证的路径 。
“做PaaS是必经之路” ， 王景飞指出 ， “一体化的理念是管理要闭环 ， 而不是解决客户一部分的问题 。例如企业发展中 ， 既会有HR管理的个性化部分 ， 也会延伸到跟业务做结合 ， 甚至与业务共生协作 。这也使得系统要支撑HR管理个性化 ， 与客户的业务系统做集成 。”
【企业级服务|重新定义“一体化”？HR SaaS产品PaaS化之难 | ToB产业观察】SaaS产品PaaS化 ， 其实一直以来业界都有诸多争论 ， 这跟早期2015年前后客户的选择有诸多关系：小企业付费意愿不足 ， 转向中大型企业客户 ， 至少能满足付费能力和产品打磨的经验 。
但PaaS本身投入巨大 ， 技术难点颇大 ， 更重要的是 ， 厂商还需要足够强的PaaS生态话语权 。目前北森的PaaS主要自身垂直场景中的客户提供服务 ， 并没有面向ISV生态 。
而事实上 ， 很多企业客户在选型HR SaaS时 ， 核心考察的仍然是人事、招聘、薪酬等高频场景的解决 。客户选择一体化 ， 在做重PaaS这层选择之外 ， 也迫使服务商需要不断提升产品的可扩展性 。
王景飞看到的是 ， “至少在千人规模的企业 ， 他们更注重性价比 ， 更急迫于通过系统快速响应将业务管理起来 ， 而不是在上线系统之后 ， 还要经历长期在实施、交付环节上的负担 ， 这是非常痛苦的 。”
“北森希望构建一个很强的底座 ， 所有的业务通过这个PaaS来搭建 ， 非常重 。”相较之下 ， i人事做PaaS并没有选择这个路径 ， 不做通用底座 ， 而是对系统进行扩展能力建设 。
这也是i人事的 90+9+1 理论 ， 即“核心+扩展+个性开发/基于无代码搭建”：
首先 ， 通过标准化的产品来尝试解决90%的问题 ， 此时提供的是标准化能力和API；面向垂直行业里属于共性特征的需求 ， 则会提供内置的行业功能包 ， 来解决9%的问题；剩下的1%就是每家客户都会存在的特殊需求 ， 看似只有1% ， 但需求数量又是非常大的 ， 针对这类需求可以允许客户自己去开发 ， 或者基于无代码平台让业务人员搭建能力去补足这1%的场景 。
目前i人事构建的无代码平台已经进入与客户的共建阶段 ， 在沟通的场景主要涉及到薪资管理 。
“算薪本身是件非常复杂的事情 ， 涉及各种复杂薪酬设置 ， 同时还要满足各类场景的非共性诉求 ， 如制造业生产中的生产线排岗、计时计件工资 ， 客服的业绩管理等 。标准化的SaaS无法满足个性化薪资场景的需求 ， 这种情况下无代码是很好的选择 。”王景飞指出 。
四类客户的四种选择徐州钢铁是江苏徐州最大的钢铁厂 ， 企业人数规模在4000人左右 ， 在此之前曾使用过金蝶的s-HR系统 。为了进一步灵活响应需求变化 ， 徐州钢铁又开始自研方案 ， 但最终迫于自研系统二开灵活度不足 ， 以及研发成本和技术难度过高的问题 ， 最终这两种路径都没走通 。难道找不到一种既能满足业务成长性诉求 ， 也能同时降低研发成本的HR SaaS？
紫燕百味鸡 ， 在此之前部署的是本地化考勤系统 ， 早些年这类系统的功能非常强 ， 但仍是单点模块 。在后来上线SaaS系统后 ， 它面临的最大问题是本地化的考勤系统 ， 根本无法跟新上线的HR SaaS进行打通、联动 。能不能将考勤、薪资、绩效……等核心人事模块放在一起 ， 实现一体化的业务数据流转？
某知名奶茶品牌 ， 作为一家典型的连锁零售企业 ， 面临的窘境是 ， 涉及到总部集中式管控与多门店管理、远程作业场景复杂的问题 。例如 ， 总部需要统一管控薪资、绩效方案 ， 但分散在各地的门店则需要根据实际的客流量来的调控员工的考勤、排班、招聘等诉求 ， 如何基于核心系统对个性化功能进行集成和扩展？
常高新集团 ， 江苏常州最大的一家国企单位 ， 旗下运营着上百家分公司 ， 其中还有多家上市企业 。常高新集团选型i人事的时候 ， 特意指出：“你们千万不要局限于我们现有的管理模式 ， 而是希望能够将你们沉淀出的最佳客户实践抽象到新系统里 ， 这样我们的业务可以按照这个最佳实践进行调整 ， 从而推动提升我们自身的HR管理水平 。”这个要求其实并不简单 ， 动辄伤及根本 。如何找到客户共创与最佳实践沉淀的关键？
以上四类客户先后选择了i人事的HR SaaS 。不难发现 ， 不同规模、行业、IT治理深度的企业 ， 对一体化HR SaaS的选择和替代过程其实是有所差异的：
一类是客户原本使用的是国内传统方式部署的本地化HR系统 ， 它希望能快速响应需求 ， 对HR SaaS产品有主动性的认知 ， 新系统上线意味着可以逐步替换掉原有系统；
第二类则是客户原来就没有上过系统 ， 更没有一体化管理的意识 ， 部分单模块上线后推着客户逐渐使用越来越多的功能 ， 最终延伸到对一体化HR SaaS的使用；
第三类客户更加具有行业属性 ， 或相比其他行业有更为复杂、个性化的需求特征 ， 以PaaS为切入点或者用核心系统+API扩展+低代码的方式 ， 解决大量定制化问题 。
而对于此前使用过海外HR系统如SAP、Oracle的企业来讲 ， 尤其对于跨国公司的国内业务部分 ， 需要的是合规管理和适用于本土业务场景的系统 ， 可能很难一时完整替换 ， 主要还是共存协同模式 ， 国内HR SaaS主要聚焦解决的是国内业务场景的部分 。
回溯过去十年 ， 移动互联网的迅猛发展以及疫情带动下云计算应用的进一步普及 ， 用户市场对信息化、数字化的体验得以快速提升 ， 但这并不意味着 ， 所有行业都具备使用成熟SaaS应用的特征 。
可以看到 ， i人事的一体化市场路径 ， 是将互联网高科技行业、制造业、连锁零售等三大行业作为主战场 ， 并逐渐拓展至近50个细分行业 ， 且服务的客户主体大约在100~10000人的企业规模 。
当然 ， 这种模式可能还需要验证 。
“从我们的发展来讲 ， SaaS往前走会碰到很多挑战 ， 定制化是逃不掉的一个坑 。很多企业对HR系统的认知已经超越了HR本身 ， 所以才有定制化的可能 。SaaS一定要行业化 ， 行业化使得你能够将某个行业做深、做透 ， 让产品有厚度 。”Chary Zhu说道 。
（本文首发钛媒体APP 作者 | 杨丽 ， 编辑 | 盖虹达）
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