电商运营加班强度为什么电商运营做得好要被辞退，电商运营工资大概多少 _睿知

一、电商运营很容易被辞退吗？
电商运营很容易被辞退。电商，作为老板，一定要看你的成绩。销售额、订单、访问量是最终考核目标。这些做不好，老板肯定会辞退，换人。操作：1 。判断数据是否达标。每天早上醒来第一件事就是看数据。根据之前的计划，将月销售量或销售量落实到日常。这时候做一个简单的判断：销售是否达标？判断之后会有一个整体的思考分析：如果达标，好的地方在哪里？不达标又有什么区别？分析各种情况，找出背后的原因。2.店铺分析对于店铺分析，目前主要看业务人员，然后结合促销日报和客服日报进行综合分析。以客服主管的日常记录为例。需要分析什么？
【电商运营加班强度为什么电商运营做得好要被辞退，电商运营工资大概多少】

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二、为什么互联网公司月薪两万招人还是困难？
因为互联网公司的工作强度太大，很多人都怕过劳。我认识一个在互联网公司工作的女生，所以我说不出她的名字。她和其他几个同事同时负责一个项目，在这个项目上做得很好，得到了老板的表扬。不过据她自己透露，他们在公司其实已经很努力了。他们每天都要回答客户的问题，客户有几万个。领导要求他们随时随地回复。而且他们经常处理问题到凌晨一两点左右，第二天早上10点前还要上班，真的很累。我觉得这是大部分互联网公司的现状，加班已经是约定俗成的规矩了。谁要是做不到，只能申请辞职，有点不近人情。现在负面报道很多，很多人过劳死，包括很多互联网公司的员工。我真的不明白。为什么互联网老板在知道压榨员工劳动力可能会有事半功倍的效果的情况下还乐此不疲？希望他们能真正关注员工的生死。毕竟健康是革命的资本，员工有了健康的身体才能努力工作，才能为公司创造利润。
三、急！俺孩子就业咋就恁犯难？在职场有阻碍不受待见，过不了试用期被辞退老板说不合适，脑子有病缺根筋吧？
阿姨/叔叔：根据我自己的经验，孩子毕业后就业的挫折，按照你的描述应该是沟通问题和情商问题。并不是你脑子进水了。首先，要建立起足够的自信，可以从相对简单的工作做起。其次，在工作和生活中，让他们锻炼自己的沟通能力。第三，在前两种能力增加的基础上，加强他的社交能力。简单来说就是让他看看情商高的人是怎么做事的。最后是跟老板汇报沟通。这个主要看怎么报，先报结果还是先报过程，看老板的喜好。希望能帮到你。

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四、为什么靠谱员工越来越难找？
你的人才识别系统有问题。你无法正确识别劣币和良币。也许你还拉了一把老鼠屎，把原来那锅好粥给糟蹋了。如果我是老板，我会先“干掉”HR 。组织内部存在许多潜在的问题。当有很多劣币的时候，天下人人黑如乌鸦，没有人觉得有白鸽来了，要么你把自己染得和别人一样黑，要么你就飞走，这样你的组织里就永远不会有白鸽。所以，弄清楚以上两个原因之后，我们就要解决真正的问题了。如何找到靠谱的员工？或者怎么找到靠谱的员工？这需要老板和HR更多的时间。姚劲波说，如果你知道天赋对你很重要，你就得花50%的时间去找人。当然，你实际花了多少百分比并不重要。重要的是找到答案.1.如何鉴别员工是否可靠？靠谱的人在工作中有三个特点：事事有交代，事事有着落，事事有回音。当然你要招人看工作表现才能看到这三个特点，所以HR的重点就是面试的时候怎么鉴别是否靠谱.简单：面试不迟到，面试内容有准备，gfd体面，等等；稍微难一点的：有说服力的语言对话，清晰的谈吐，对以往工作经验的总结，分析和回答问题的能力，不怯场，诚实自信等。有经验的面试官至少能分析出这个人的人品是否靠谱。
五、一个优秀的员工经常迟到，应该辞退吗？
回答这个问题，前提是先回答什么样的员工是优秀员工？然后讨论该不该辞退你的问题。这20年来，我见过各种各样的员工，我了解到所谓的“优秀员工”给出的理由是特别的。1.什么样的员工是优秀的员工？对于优秀员工的定义标准，每个单位都有自己的判断标准和维度。1.表现好就是优秀吗？我们不能为了表演不择手段的接受吧？2.能力强就是优秀吗？俗话说“不怕偷，就怕贼学文化。”如果你品德不好，你的能力越强，你对社会的破坏力就越大。3.好的态度是优秀的吗？努力工作，没日没夜的加班，就是没有业绩。如果这是一个优秀的员工，从长远来看，这个单位离倒闭不远了。市场取决于你的表现，而不是你的努力。不看努力，看功绩。我公认的优秀员工的标准简单来说就是四个字：“德才兼备”，是在单位起到表率作用的员工。德就是三正，遵守国家法律法规，遵守单位管理制度，率先垂范；指能力强，业绩突出，对单位贡献突出。没有规则，就没有方圆。一个组织必须有自己的管理系统，包括考勤管理系统。
度，规定了不许迟到、早退等事项。一个无视单位考勤制度，经常迟到的员工，怎么也不能被称为“优秀员工”，充其量是其能力、业绩比较突出而已。举一个我单位的真实案例。单位的一个供应链部门的经理，是通过猎头公司挖来的，供应链管理专业很强。但是经常违反公司各种制度，单位最近实施了上下班打卡考勤制度，他早晨就是不打卡，规定8:30上班，他经常9点多到单位。人力部门提醒他注意，他傲气凌人地说自己是公司挖来的人才，没有打卡的习惯，应该工作时间自由，如果让他打卡，他就辞职不干！我把他的情况向总经理做了汇报，总经理说任何人不能搞特殊，制度面前人人平等。月度发工资时，因为不打卡违反考勤制度，被扣了好几千的工资。他找总经理要说法，说自己为公司做出了贡献，是公司请来的人才，不能这样对待他。总经理怼他说：人才首先得遵守公司制度，不遵守制度人怎么是人才呢？做事先做人。最后他乖乖地按时打卡，也不搞特殊了。二、 “火炉法则”的应用——制度面前人人平等管理学上有个著名的“火炉法则”指出，凡是有组织的地方就有管理的存在，凡是有管理的地方就有制度的存在，制度及其执行就像红红的火炉一样，任何人不能公开出触碰或公开挑战，否则它就必烫无疑，不会顾及触摸者的身份，人人平等，谁摸烫谁，而且立即处罚，没有下不为例。对于管理方面，不能只是寄希望于“人人自觉遵守”，强制人人遵守制度，是火炉法则的生动提现。回到题主的问题，只要员工迟到了，肯定应该受到处理，至于是辞退处理，还是其他处理措施，一定按照单位的既定制度执行，在执行制度方面不打折扣。对某些特殊员工的宽容，就是对遵守制度员工的打击，要防止出现“破窗效应” 。三、特殊时期的特殊处理——“有才无德”之人要控制使用不可否认，在单位的特殊时期，对一些特殊人物，需要有特殊的办法。需要说明的是：一是强调短期行为，不能永久存在特殊处理；二是阶段性的措施。对于单位在初创时期，对个别掌握单位命脉的人（比如技术骨干）可以采取特殊政策。但是要按照“有才无德、控制使用”的原则。一旦度过这个特殊阶段，马上回归正轨。举一个真实的案例：一家光伏企业遇到了技术瓶颈，最后高薪请到一个韩国的技术专家，专家提出很多苛刻、不可理喻的要求，与公司制度严重相悖，但总经理全部爽快答应。等到技术瓶颈解决，企业的技术人员也掌握了台湾专家的技术核心，公司马上与这个专家解聘。后记：所谓优秀员工，一定是德才兼备之人，是所在单位号召学习的对象。一个不遵守单位游戏规则，依仗自己能力颐指气使的人，短期可能会风光无限，但放眼未来，肯定是被单位摒弃的对象，也不能称之为“优秀员工” 。

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六、一个很能干的员工经常迟到，应该辞退吗？网友一：优秀员工应该是结果导向，只要结果ok，在家上班又如何？！这么多的回答居然在纠结考勤。我在一家电商企业上班，从不考勤。除了客服、物流、前台，其他岗位都是弹性工作制，业绩只好不差！我举个例子吧，公司有个天猫运营，负责某个品牌的运营，按毛利提成，有次有个品缺货，采购回复1天后才能到，运营坐不住了，大家也知道天猫一个坑位的重要性，结果那天运营自己开车去杭州把货拉回来了。没人叫他这么去做！而且这帮运营，每天早上起来第一件事，看报表，看昨天的毛利报表，做事情都非常靠谱。再举个例子，我老公是写代码的，他换了几家公司，从来都不要求打卡，但是他经常写代码写到半夜。我老公说，他们写代码的非常讨厌打卡，基本上IT部门都是弹性工作制，因为他们随时都可以写代码，如果非要限制在某个时间段内，那是真的非常痛苦。所以说，打卡考勤这种事情要分什么公司，什么岗位，做什么工作的人。一个好的管理不是一定需要每个人都不能迟到，而是兼顾过程和结果，将其细化到不同智能，大家的目标一致，公司和员工才能共同进步！网友二：我是一家传统企业的管理者，我想说团队里不允许有不守规矩的人存在，否则会损害领导者的威信和公平公正的行为。与其说不知道处罚还不如说不敢处罚，处罚轻了不起作用反而损害你威信，处罚重了怕他跑了，这说明他的作用不可替代，很重要，更关键是没有可以替代他的人。这也说明了这位优秀员工敢这么做也许正是看重这一点，所以要尽快培养出一个可以替代他的人。如果这位优秀员工不是这个原因，那就是他情商太低，情商低的人还是比较容易解决的，要具体情况具体分析，这里不给建议。其实这种人作用并没有想象中那么大，离了他团队也不会出现大问题，没有必要觉得可惜，给他机会不改，不管是什么原因都应该惩罚。当然，我们公司的IT部门是允许迟到的，因为他们一般都会自觉加班，有的时候叫他们下班，他们也会拖一拖，因为他们说有些代码想出来了必须写完，所以程序员确实要除外。还有，这也给你提个醒，关键岗位的事最好有两个人懂，当然，前提是保密工作要做好。网友三：我之前在某媒体公司上班，带我的人是一位很有能力的老编辑，每天工作到凌晨一两点，因此经常迟到。创业公司人不多，大家都坐在一起，老板看不过去，提醒了老编辑很多次，让她早睡早起，但没有奏效。最终，老编辑让老板给开了。为什么优秀的员工会最先被开呢？总结起来有几点：1、影响了团队士气和氛围现在社会早就过了单打独斗的时代，创业公司时刻都在打造，一个小错都能让公司死掉。优秀的员工是人才，但不是大爷。我记得很清楚，自从老编辑总是迟到，办公室的出现更风的同事，都踩在10点进公司。这对一个创业公司来说，是致命的。2、阻碍了老板的权威老板多次提醒，还罚了工资，仍然不知悔改。与其要一个不服管教但本事牛逼的人，还不如要一个踏踏实实的人。因为没能力可以培养，但改变性格习惯却不容易，只能炒掉。对了，关于程序员，尽量给他们弹性工作制，他们需要自由的管理才能有高的工作效率，这是我BAT公司的朋友告诉我的网友四：作为一个曾经资深的人事部门经理，现在一个一百多人公司的老板，我想说下面几点：如果是销售部门，只看业绩，不看考勤。如果是技术部门，只看成果，不看考勤。特别是现在很多高科技岗位，那些写软件的，没必要让他们打卡，只看他写的软件靠不靠谱。如果是行政部门，看有没有大的负面影响，没有的话，又是老员工，就允许了吧。如果是生产部门，产生了消极影响，警告三次，不改就可以辞退了。如果是员工真的很远，由于客观原因造成的,，可以考虑让其弹性一点，比如晚一小时上班，晚一小时下班。当然，前提是那个人真的除了能力很优秀。网友五：既然已经承认是优秀员工了，就别为考勤这点小事纠结了，就当是一点小小的特权也无伤大雅。你看到了迟到，却没看到加班。既然能做到优秀，说明他在工作上的投入是远大于普通员工的，没有一开始就优秀的人。可能他在吃饭的时候，下班的路上都在想着怎么解决问题，怎么把工作做的更好，这样隐藏的投入你不知道，你也无法知道。多说一句，越是优秀的人，越有自己独特的生活习惯或者时间观。特别是做IT的，强烈建议不要让他们打卡，写代码是一件很需要感觉的事情，如果被各种限制，程序员写代码的效率会变的很低。程序员可能愿意写代码写到半夜，但是你再要求他早起打卡，这就太不合理了。所以，不是所有公司都要把考勤当成一种企业文化！网友六：大型公司需要注重制度，小型公司需要注重人性。大公司一般会有严格的规则制度，这用来约束人多造成的不可控因素，但同时，会下放一定的权利到各主管，以“特权”的形式笼络核心群体人心。然而谁也不想放弃权利，比如HR就是首当其冲的博弈者，作为规则制定者，极少见有HR主动放权者。然后此竞争的结果就是公司元老级主管拥有赦免权，但一旦元老级离职，hr即可回收特权，加强集权。人员增多，特权管理管辖效率低了，也可进行集权来增加整体效率。小公司就不说了，都懂。另外吐槽下，那些强调迟到的hr，请先深入了解公司晚退情况再做定夺，至少您先每天“加班四个小时以上”看看你眼里不守规矩的迟到员工是如何工作的好吗？比如，你去看看那些程序员，他们经常在你下班之后，自己再加一个小时的班的，而且可能回家了还在继续写代码，这是HR这种岗位的人不可能做到的，这样你也要求他们不能迟到？这不合理！