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组织升级和变革|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？( 四 )


一是指标算法（Indicator），即找到量化组织结构精简度（X）、人力资源效能（Y）的指标 。这让人力资源专业从“语文题”变成“数学题” 。这个方向上考验的既是设计者的数据思维（data mind），也是设计者对于人力资源专业的理解 。现在谈人力资源指标的机构不少，但说实话，指标有没有才华，是不是油腻，明眼人一眼就能看出来 。
举例来说，我们通过“扁平化指数”来衡量组织结构精简度，这个指标受到管理幅宽和管理层级的影响，管理幅宽越大，管理层级越少，扁平化指数越大 。
再举个例子，我们通过“激励真实指数”来衡量考核是不是真刀真枪，我们量化出绩效得分中的实际变动部分，再用这个部分除以总分，就得出总分中的浮动占比 。
二是指标基线(Baseline)，即回答X和Y的指标多少算高，多少算低？这让人力资源专业成为能够迅速自检和反映企业问题的雷达 。
继续前面的例子，我们给出的baseline是，扁平化指数低于1就是有组织冗余，激励真实指数低于5%就是假刀假枪 。我们为一个企业进行组织与人力资源量化盘点时，发现他们的职能部门扁平化指数只有0.3，我开玩笑——你们这已经不是金字塔大了还是小了，你们这直接就是埃菲尔铁塔嘛 。
三是专业规律（Rule），即回答X对Y的影响力a应该是多少？我们通过精简组织来提升人效究竟靠不靠谱？这能让企业发现提升人效的最佳路径 。这个方面的研究我们已经沉淀了很多，有的结论甚至是与各位的常识完全相反的 。后续，我们也会持续发布，今天时间有限，就不展开了 。
我们发现，每当HR们和老板讨论IBR时，就是他们提高自己身价的“高光时刻” 。说白了，如果你深耕一个领域多时，但却无法对IBR信手拈来，那么，你就是没入门 。
为了让人力资源效能仪表盘真正能够成为人力资源专业的数据神器，多年来，穆胜咨询做了大量工作 。如果归结到一个点上，就是“海量抓取数据” 。
说到底，人力资源效能仪表盘是一组模型，只有将大量过往的数据代入，才能修正变量、形成基线、摸清规律 。应该理解的是，模型是用数据“喂养”出来的，数据越多，各个模型就会越精准，决策也会更高效 。
但在人力资源专业里抓取数据是很难的 。一个陋习是，HR们喜欢以保密为由拒绝参与调研 。有意思的是，每次上课时，HR学员们又很喜欢问我——穆老师，这个数据究竟是高了还是低了，有baseline吗？有什么规律吗？各位，Baseline和规律是用数据喂养出来的，你们不给数据，穆老师的嘴又没开过光，我怎么知道答案？
在某些调研中，调研机构要求参与调研才能获得结果，于是，有HR们通过上报“假数据”期待获得“真结果” 。殊不知，你是这样想的，其他HR也是这样想的，于是，整个样本库就被污染了，这样的调研结果毫无意义 。
穆胜咨询对于数据的抓取，都是基于人力资源效能仪表盘这个模型，前后大概经过了两个阶段：
第一阶段是2020年之前做的小样本调研 。我们只收集自己有把握的数据，也就是穆胜咨询直接服务的企业数据，大概有几十家左右 。这样很慢，但也很准 。
第二个阶段是2020年和之后做的大样本调研 。我们开始面向全国的企业发起调研，每年发布年度《中国企业人力资源效能研究报告》 。有了前一阶段的基础，我们人力资源效能仪表盘更加成熟，调研的结论也更具有穿透力 。从现实的反馈来看，市场也挺认可，大量知名的企业都是用户 。

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