组织升级和变革|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？( 五 ) 组织升级和变革|投稿

这份研报实际上是人力资源效能仪表盘的泛行业呈现。无论是HR希望以“人效”为核心重构自己的人力资源专业世界观，还是企业希望以“人效”为核心定制自己的人力资源解决方案，都能得到一定的支持。
其实，我认为每个企业都应该有一个自己的人力资源效能仪表盘。这也是我们为企业做人力资源服务的核心模块，它是现代人力资源专业的基础，应用场景非常广泛，关系着HR们生存前景。例如：

人力资源年度计划的数据基础；
人效提升专题项目的仪表罗盘；
人力资源规划项目的内核部分；
组织变革转型项目的核心调研内容；
HR数字化转型项目的算法体系基础；
……

04、人力资源数据化的三个伦理上面谈到了很多我们对于人力资源数据化趋势的理解，呈现的其实是我的人力资源专业世界观。
我相信，每个专业人士都有自己的专业世界观，受到各自知识背景、实践经验，甚至是管理哲学的影响。所以，我们的观点有人可能会认可，有人也可能不认可，正如在专业上有人喜欢做量化，有人喜欢闻味道……
但如果您认可人力资源专业应该走向数据化，那么，至少有三个伦理是必须遵循的：
第一个伦理是穿透为王（Woo）。
什么叫穿透？就是你抛出一个指标后，看到的人会有“Woo”的反应，言下之意，你拓展了他的认知，让他感叹“我怎么没想到” 。我们应该清楚，老板和业务部门的视窗有限，他们不可能与你探讨这个专业的细节，我们一定要呈现最有穿透力的指标。
有些人做的指标很油腻。例如，我可以猜出某些企业的人才盘点思路，无非就是用价值观和绩效的二维矩阵来做个四宫格或九宫格嘛。这些企业的HR朋友听到后很惊讶：“穆老师，您怎么知道的？”朋友，如果你衣柜里就只有一件十年前的衣服，明天你穿什么上街，这个很难猜吗？
有些人做的指标就很有才华、很优雅。举例来说，NBA的统计里，得分、助攻、篮板、盖帽、抢断五大数据是很容易统计的，从这些数据上可以甄别大多数球员的实力。但是，偏偏有一类球员，这五项数据得分都不高，但他们在场的时候球队就是更容易获胜。你不能仅仅把这归因于人家是“福娃”，一两场比赛有可能是运气，那几十场、上百场比赛还有这个规律，是不是就一定是人家在实力上有过人之处？比如，他的协防让队友完成了抢断或盖帽，这个时候数据不在他身上，但他是有贡献的。于是，服务NBA的数据公司设计了一个指标——球员效率值，也就是这名球员在场时球队净胜多少分。这样一个优雅的设计，一下子就洞穿了现象，这就是人力资源专业应该要追求的。
第二个伦理是客观至上（Objective）。
我强调，一定要依靠客观数据，而不是主观数据。某些机构，在做组织与人力资源调研诊断时，一上来就抛出问卷收集主观数据，而后，在主观调研形成的随意结论上，再去找客观数据来支持自己的结论。
说实话，主观数据在我眼中就没有太大意义。以敬业度调研为例，每个企业中最不满意的都是薪酬嘛，但也不见得员工就要离开呀。对于薪酬的不满，更多是一种职业表演，是职业人保护自己的最佳姿态。
再举个例子，你问问员工有没有离职意向，他怎么可能告诉你呀？所以，我们更多是计量离职对于他形成的损益，重点维护那部分离职后有巨大好处但沉没成本较小的人。
所以，主观数据不是不能用，而是作为客观数据的补充。我们在为企业做组织与人力资源诊断时，一定是先分析客观数据，说白了，几个关键指标出来，企业的基本面我们基本也就一目了然了。而后，再根据客观数据锚定的基本面，进行定制化的主观数据调研，为结论增加温度和细节。这种操作方式和传统玩法完全不同。