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组织升级和变革|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？( 六 )


有的咨询机构和HR们还有一个妄念，希望自己控制量化结果，所以他们喜欢用主观数据 。但话说回来，老板又不是傻子，你以为在玩弄人家的认知，人家早就生火准备要做一盘“炒鱿鱼” 。
第三个伦理是连接经营（Connecting） 。
这是说要跳出专业，思考生意 。专业再花哨，不能产生经营结果，都是耍流氓 。有HR常问：“穆老师，我们可以推动经营吗？”我说：“自信点，把‘吗’字和问号去掉 。”
我说过，企业的经营实际上就是“三流双效逻辑”（如图4） 。“三流”是业务流、资金流和人才流，生意都是资金流和人才流推动业务流；“双效”是财效和人效，也就是用什么水平财务和人力投入，去追求什么水平的业务结果 。前面也说了，人效相对财效是更加前瞻的驱动指标 。那么，以人效为武器，HR一定可以影响到经营 。
组织升级和变革|新时代变革下，HR如何构建「人力资源数据化」的专业壁垒？
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图4：企业经营的三流双效逻辑 资料来源：穆胜咨询
那HR如何影响人效呢？HR掌握激励流和知识流（推动赋能），这是推动人才流，抵达高人效的基础 。我也将人才流、激励流、知识流称为“小三流数据”，对应业务流、资金流、人才流这个“大三流数据” 。从这个框架上看，你们在专业里的每个动作，都可以影响到业务结果 。
上面三个伦理被我总结为WOC，我想，每个致力于推动人力资源专业走向数据化的朋友，心中都要有WOC 。所谓“WOC标准记心间，专业转型不走偏 。”
对于组织与人力资源管理来说，这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代 。好的地方是，商业的大变局给了人力资源专业特别大的机会，呼唤这个专业的革命，也让从业者有可能一飞冲天；但坏的地方是，大变局之下，伪概念、烂工具、假大师、毒瘤型企业标杆满天飞，信息爆炸填满了公众有限的视窗，让大家很难接触到真正的知识，从而无法进化 。
愿人力资源专业人士不要在繁花盛景中一事无成，而是抓住时代给出的机会，抵达新的专业境界 。

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