投稿|“人效管理”只能停留在概念车的阶段吗？投稿|管理

文章图片

图片来源@视觉中国

文 | 穆胜

我相信，人力资源专业如果走向人效管理，会迎来更加光明的前景。但是，自人效概念提出以来，其表面被热捧，实则被有些企业中的HR定位成了不能上路的“概念车” 。
这又是为什么呢？面对这一尴尬，企业应该如何突破呢？
谁在回避人效？当下，人效的重要性已经无需证明，但为何人效依然不能成为老板和HR们沟通的频道？这可能才是最可怕的地方，值得大家细品。这里，我不妨来当当这个扯下“皇帝新衣”的小孩吧。
2021年，穆胜咨询开始了“中国人力资源效能先锋”的评奖活动，我们坚持以数据为标尺来筛选最优秀的中国企业。有几个HRVP就告诉我：“穆老师，千万别邀请我们老板来参评，最好当我们从来没有出现过。”这让人哭笑不得。我心想，你们平时谈到自己企业的人力资源工作，不是都挺有自豪感吗？怎么一谈数据，都泄气了？
这就是现状，太多的HR都在回避数据，他们根本不希望把人力资源专业由语文题变成数学题。在他们的眼中，这会让他们面临巨大的刚性考核压力，所以，他们更希望保持这个专业的模糊状态，尽管这样会让专业沉沦，但大家宁愿抱着一起死。
于是，老板们始终会觉得人力资源工作的模式不对，但又不太能抓住要点。他们能够敏锐地感觉出某任HRD不太给力，但又说不出他们哪里不行。他们和HR之间拉拉扯扯，像是小情侣拌嘴，吵完之后，一切又会回到原点。缺乏人效数据的沟通频道，一切都是罗生门。
现实中，老板高呼要重视人效，HR们也一定跟着附和。但是，有几个HR能够帮助老板对业务进行分类，对人效进行分级，对人才流的配置控制节奏呢？又有几个HR能够和老板一起共识公司的关键人效指标，并将其设置为业务部门的目标，甚至联动利益分配呢？于是，对人效的关注变成了一种口号式的运动，人效变成了俗不可耐的“大词” 。
这样的玩法是双输：HR们越来越失去专业门槛，越来越远离经营，越来越失去老板的信任；而老板也会失去了带动经营的一只翅膀，失去了对于组织能力的有力抓手，失去了一个本来可以存在的强援合伙人。
穆胜咨询的《2021中国企业人力资源效能研究报告》的数据显示，只有57.3%的企业老板和高管将人力资源部视为价值创造部门而非后勤部门，与2020年的69%相比降幅明显。在经历了对于HR提升人效的期待之后，老板的信任度明显下降，是一个值得引起重视的信号。如果HR对于人效的理解不能迅速回归正轨，明年的数据还会进一步下降。我们预计，如果这个数据下降到50%，人力资源专业的根基就会被撼动。
对于人力资源部这个权力机构，期待HR们自我革命的可能性不大。推动专业变革的力量来自两个方面：一是中前台的拉力，二是更高权力机构的推力，这毫无疑问就是老板。前一股力量一直都在，业务部门对HR的抱怨还少吗？能够影响的话早就起作用了，所以，后一个才是关键。

突破1：老板要突破僵局

老板们其实就有两种选择：
一是寻找一个有生意思维、能理解人效逻辑的HR一把手，在沟通思路之后给予人家足够的信任，让他来推动“人效管理” 。
好多老板认为HR可能普遍缺乏生意思维。这个太过绝对，你没有见过好的，不代表好的不存在，你要花心思去找。好比有的女士谈过两次恋爱都遇人不淑，就认为全天下都是渣男，这个是错误的。