邵德春（餐饮定位之如何减少员工流失率（））
后厨越来越难招到人，尤其是年轻人的问题。具体原因上一期已经讲过了，这次来讲讲另一个问题：后厨人才的流失。
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现在的餐饮酒店往往会面临一个问题，招来的人刚培养得差不多，就辞职不干了。其实，不光是餐饮业，任何行业都是如此。随着80、90后这一代年轻人步入社会，成为工作人群的主体时，他们的离职率也在不断增加。
前段时间，有个关于第一份平均在职时间的调查报告在网上火了起来：80后43个月，90后19个月，95后7个月。虽然这个调查报告的真实性还有待考察，但它在一方面反映出现在的年轻人个性强，注重自我和平等。
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即使很多酒店餐厅都大幅提高了后厨员工的待遇和福利，但仍然招不到合适的人才，反而自身培养的人才在不断流失，不光刚进来的要辞职，连带着干了好几年的老员工也要走。
或许一个两个的，还可以归结于钱没给够、工资待遇不符合等原因，但一走就是好几个，甚至大批大批的流失，那就不是仅仅一个钱能解释的了，而是后厨人员管理上存在问题。
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是不是很眼熟？
是不是好像在哪里见过？
其实之前也提到过这个问题
毕竟一切问题，说到底都是人的问题嘛
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那么有没有什么解决办法呢？
当然有啦！
而且是船新（全新）的版本！
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一、培养团队意识
现在很多年轻厨师是独生子女，习惯了以自我为中心。所以在后厨集体的工作环境中，很容易产生落差、失望，从而导致放弃。所以从新的厨师一入职起，就应该培养他的团队意识，养成团队思维，让其为团队着想。
那该怎么培养呢？最重要的一点就是管理人员要以身作则。要求下属养成团队意识，那么自己首先就应该有团队意识。有些新手厨师犯了错，批评教育是应该的，但自身犯了错也要坦然承认，而不是为了搞什么权威故意不承认，甚至反过来责怪下属。待人待物要平等是起码的标准。
第二点就是将员工的自我意识一定程度上转化为团队意识。具体来讲就是把唤醒员工的自我，将员工的处处以自我为中心逐步转化为事事为团队着想，让员工认清自身在团队中的位置和作用并为之努力、奋斗。说白了，就是让员工知道在这个团队中，“我是谁？”
鲁迅曾经说过：
高喊着“给我冲！”自己却不动的往往不是什么好上司，
【邵德春（餐饮定位之如何减少员工流失率（））】一边喊“跟我冲！”一边自己身先士卒的才是好领导。
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二、岗位轮流
人不是机器，大量的重复性劳动容易让人感到厌倦，尤其是现在的年轻人往往耐心都没有老一辈好。
所以定期让不同岗位的人轮下岗就起到了缓解的作用。在厨房内部，定期让技术含量接近的岗位换换岗，比如炒A组菜的人换成炒B组菜，切配跟打荷换一下岗等等。不仅让厨师感受一下其他岗位的工作环境，同时也能与其他岗位的人员沟通一下心得体会，又增进了整个后厨的团队感情，一举多得。
还有一种更大胆且有效的方法：绩效考核。将绩效考核引入后厨，推行计件制，将绩效与工资挂钩，做得多就拿得多。员工拿得多了就不会抱怨，而且会希望拿得更多，竞争就会出现，成本也省下来了。
马云说过：
员工离职原因千千万，但有两点很实在，
一个是心理委屈，另一个是钱没给到位。
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三、多学习，少开会
长期在后厨工作其实是很压抑的事情。小小的房间，烟熏火烤地从早干到晚，老板还时不时地要求写一些每日工作计划表，开一些思想教育大会，大搞形式主义。这一连串经常让员工们叫苦不迭，从而也为辞职埋下了祸根。
开会本是一件好事，但为了开会而开会就失了本真。开会的目的应当是总结和学习，为发展做规划。所以要找时间组织员工看一些外地美食节的录相，开拓一下他们的眼界，提升他们做菜的水平。同时多为厨师订阅一些专业技术书籍，提供学习的资料，多出令人满意的新菜品。毕竟餐饮企业的根本是好吃的菜品，而不是死板的业绩。
一支会不断学习，更新自己的团队才可以战无不胜，
而一支僵化死板，充满压抑的队伍往往都是败军收场。
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后厨人员管理更多的要从人本身出发
多设身处地地想想
有时候不是留不住人
而是没用对方法
本篇文章来源于：华博酒店管理培训商学院
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