人工智能|AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？( 五 )
安吉拉频道互联网分析师可达怡：螺丝钉的工作总会被AI代替或者过滤，程序员们发明的人工智能HR终究也是在拿自己练算法 。对于追求效率这件事，背后的残酷和理性，必须让我们不停接受一个又一个的数字化现实 。
当一个人从能力、潜力，到绩效、测评都被量化，对普通员工来说，挑战就是要学会用数字化能力重塑自己，对应可参照的标准来优化自身技能，才能与算法共存 。
钱皓频道分析师田箫：人工智能技术在招聘上的应用应该能提高一定的效率，但肯定不会完全取代HR 。在招聘的前期阶段，批量筛选简历、进行简历解析、设置智能标签、智能人岗匹配并推荐等环节可以交给AI，也能为招聘人员提供快速且高效的方法来减轻工作负担 。在招聘最重要的环节仍然是对人的整体评判，普通人凭借直觉就能从表情、动作、衣著打扮甚至长相上对一个人形成整体印象，并由此对其工作能力、性格气氛做出初步判断，现有的AI技术很难做到这一点 。更重要的是，招聘也并不是为了寻找工作能力绝对达标的“工具人”，而是寻找能够意气相投、并肩同行的伙伴，人性之间的相互肯定、相互认同至关重要 。因此，AI只能是招聘环节中的辅助工具，而不能成为招聘的替代技术 。
资深自媒体人万莹：AI是根据数据做出招聘建议，它更多地依赖于对技能与知识的数据分析（某种程度上是由于人类对于技能与知识的痴迷，所以才以此为基础） 。AI能否克服偏见，关键在于我们能否克服这样的痴迷，能否更多地专注于人才本身的非量化特质，例如创新、适应及沟通能力等；并提出人才的基础是特质与能力的结合，可通过衡量候选人的个性、解决问题的能力和社会智能来进行捕捉，换言之就是在简历上你看不到的东西 。
因此，在这个消除偏见的问题上，人工智能的介入会使招聘流程超越简单的简历筛选，因为它可以做出更客观、具有预测性的决策——这也意味着必须创建全新的、切实的数据评估体系 。
科技行业趋势研究者刘京：AI主要还是在前面筛选和甄别的辅助作用多一些，，到后面还是要HR结合整体情况综合评估是否适合，AI目前还是比较初级的阶段，只能做一些基础的指标考核 。很多高阶的复杂工作是不能简单量化的 。需要注意的问题是，用AI监控员工的日常工作是否合法，需要一个明确的边界，因为如果引用了AI，是不是裁员就可以以AI为借口，很多公司经营出问题甩锅员工的借口会更多 。人赋予了机器学习能力，但是没有赋予修正能力 。
元一资本品牌刘梦依：对于职业能力标准清晰的岗位，AI的运用确实能极大提高人岗匹配的效率和准确度 。但好员工的标准并不只在于对职业能力的胜任上，合作精神、判断力、执行力、抗压力、前瞻性、性格等软实力的多维评判对AI模型的设计提出了很高的要求 。有两种场景让AI招聘成为一个悖论 。一，随着AI的广泛应用，人们为了避免被AI取代转而从事多种技能融合、更具创造力的工作，AI模型也必须随之进化得更复杂、更精密，甚至超出人工招聘的成本；二、AI判断人的同时，人也在学习如何面对AI，这是一个双向进化的过程 。就像阿基里斯与龟，只是到底人是那只龟，还是AI是，或许是一个更难回答的问题 。
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