薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好？是为了压低员工工资？( 二 ) _生活知识

【薪酬保密合理吗？薪酬是保密好还是公开好？是为了压低员工工资？】“目前我国法律中并无明文规定薪酬必需保密，也没有限制用人单位实行薪酬保密制度。”杨保全以为，在法律没有明文规定的情形下，薪酬保密条款在制订进程中只要双方协商一致、制订程序合法有效，就应受到法律的尊敬与掩护。
不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权力，对劳动者进行不合理掌握，杨保全以为，这在某种水平上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。
薪酬保密制度在实际应用中，多因缺少束缚限制，与同工同酬原则发生冲突，北京市康达律师事务所律师陈君玉以为，这对一些基本性、惯例性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公正，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强迫性请求，但劳动者对自己的工资享有知情权，因此，无论企业是否公示职工工资，都应制订明白的工资支付制度。”
二、薪酬是保密好还是公开好？
1、薪酬保密对员工的利益
社会比拟（Socialcomparison）是薪酬不公感的重要起源，一般薪酬比拟会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬程度的比较。而同等情形下，因为心理距离的原因，个领会优先和职位与工作内容接近的同事比较，并对这一成果赋值更高的权重。公正是不存在的，因为公正是个人的感知而不是绝对值的比拟，因此如果追求公正感，那绝对将导致消极的成果，一旦薪酬的比较带来的不公正感可能会带来员工的反生产工作行动（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的绝对值比拟，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差别，并启发动工的最大化偏向（Maxmizing），而更加寻求薪酬的绝对值的高程度，导致对工作关注的缺失。保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。
因为他们不必对所有的工资差别作出说明。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以应用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采取更低的成本调剂薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。
当然，上一条的假设条件为，其他企业的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的这一信息不对称的情形下。如果市场合有的公司都是公开的，那么保密这一家就没有什么意义了。而现在的症结点在于，市场中99.99%的企业都倡导薪酬保密，因此劣币驱赶良币，原来无所谓公开不公开的组织，也选择了保密。谁愿意成为公共浴场裸泳的那个人呢？

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2、薪酬保密缺陷
比如报酬的不透明会引起员工的猜疑，因为不透明更会让认为神秘，会更想知道！员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100% ，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺乏机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。
但实际上，我们看到的是，很少企业能够完整做到薪酬保密，大部分员工对某些层级的员工薪酬程度是有一个较为精确的区间程度认知的。

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三、薪酬保密是为了压低员工工资
现实往往会涌现这种情形，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是雷同的。这是小编见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，差别只在于当时谈工资的时候，心理预期和蒙受才能不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目标就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。