一、评估委员会的培训
首先，请评审委员会成员充分阅读待评审职位的职位说明书 。职位说明书是评委了解各岗位工作内容和职责并据此评分的重要工具 。因此，在进行岗位评价之前，评委们一定要一起仔细阅读岗位说明书 ， 必要时人力资源部相关负责人可以对所有岗位进行介绍，保证评委们最大限度地了解每个岗位的具体工作职责，从而保证评分的准确性 。
其次，对评审委员会成员进行组织架构和岗位设置思路的培训，使其对每个岗位的职责和性质有一定的了解；针对工作评价本身的培训，包括目的、方法、工具、流程、可能出现的问题及解决方案、评价结果与薪酬结构的关系等 。培训时需要反复强调，岗位评价是针对岗位而不是个人的，从岗位评价结果到最终的薪酬体系还有很长的路要走 。强调这一概念的目的是为了打破工作评估委员会成员头脑中形成的以下两种思维定势:
第一，在给一个岗位打分的时候 ， 可能首先是基于对某个岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况；
第二，专家可能会错误地认为岗位评价的得分与岗位的收入直接对应，所以在打分时倾向于某些岗位 。这两种心态会在很大程度上影响工作评价的客观性 。
再次 ， 要重点向评价委员解释评价表中各因素的定义和权重，让每个评价委员都知道每个评价因素的含义和评分标准 。评定委员会成员对评定表各项指标理解的差异会直接影响到工作评定的质量，因此需要与评委就具体指标进行充分讨论，以达成充分共识 。最后，详细介绍了工作评价的整个流程和具体操作步骤 。让评审委员会对接下来工作的全过程有一个全面的了解和熟悉，同时在评审过程中灌输纪律要求，保证评审工作的顺利进行，强调场地的纪律性 。
(1)每位评委必须独立打分 。由于每个人对岗位评价因素和岗位的认识和理解很难保证统一，如果评委在打分过程中与其他成员进行讨论，肯定会影响他们对岗位评价因素得分的判断，容易导致整个测评过程中不同岗位打分前后的评价标准不一致，从而影响最终打分结果的有效性 。所以评委要独立评价自己的作品 ， 除非得到主持人的同意 ， 否则不能互相讨论 。提出问题后，主持人负责组织大家讨论 。
(2)评审委员会成员应按时参加工作评审培训，以及试评分、正式评分、复评分等各环节的工作 。他们不得缺席或要求他人代替，以确保整个评估过程的一致性 。
(3)强调保密原则 。由于工作评价结果对组织的重要影响，在整个工作评价过程中应强调保密原则 。评标材料不得带出评标场地 。为保证评标过程的正常进行 ， 所有评标委员会成员和主持人不得离开现场或接听手机 。在正式评定结果出来之前，任何人不得在职务评定过程中与他人谈论相关事宜 。
二、基准岗位考试成绩
虽然评估委员会成员熟悉大多数职位，但所有评估委员会成员都没有评估经验 。因此，培训结束后，评估委员会将对基准职位进行试用评级 。要求评估委员会成员根据职务说明对基准职位的不同因素进行评级 。因素得分乘以权重，然后求和，得到该职位的总得分 。通过对标岗位的试评分，考评委员会成员基本熟悉岗位考评的全过程 。通过试评分，及时发现问题并加以说明，以消除评标委员会成员之间对评标表中各项指标理解的差异 。通过试评分，发现分数不一 。比如某个岗位某个因素偏差过大，偏差超过20%，说明人们对岗位的认识存在较大差异 。然后，把这些职位挑出来重新打分，通过重新打分来统一评定委员会对每个因素的评定标准 。岗位打分结束后，评审团会对岗位的得分进行综合分析 ， 对一些普遍认可的不合理结果进行投票 ， 重新评定 。标杆岗位的分数为后期正式打分提供了参考，也为正式打分打下了坚实的基础，所以标杆岗位的分数一定要准确 。正因如此，试评分的任务甚至比正式评分还要艰巨 ， 时间也可能比正式评分更长 。试评分结束后，评价人员应毫无疑问地进入正式评分流程，正式评分流程中不得临时调整因素定义表中指标和权重的偏差 。当大部分专家认同标杆岗位的分数能够符合公司的价值取向时，就可以进入正式的测评 。
大家各就各位后 ， 正式计分开始 。评价阶段是工作评价的主要阶段，一般需要较长的时间 。岗位评价一般按部门顺序进行，依次对每个部门、每个岗位进行评价 。具体操作步骤如下 。
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