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员工工作评价（工作评价的流程与实施( 四 )

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一、工作介绍
主持人宣读待评岗位的岗位说明书 。可以利用办公硬件设备的优势，通过投影和计算机辅助设备，将组织机构图中各职位的职位和职位描述投影出来，由会议主持人阅读，从而对职位描述进行展示和说明 。
二 。评估委员会的评分
评估委员会成员将根据工作说明书对每个职位分别进行评分 ， 并对会议准备情况进行评估 。有效的评估需要在评估会议之前进行严格的准备 。在举行会议的过程中，必须保证法官不受干扰 。评估的时候 ， 关掉手机或者切换到震动状态，尽量保证会议不被打扰 。评估会议必须严格遵循以下原则 。
(1)客观性原则 。在阅读工作说明书的基础上，所有评估人员将本着客观公正的原则进行评估 。
(2)记录的原则 。所有评估必须以书面形式进行，原始资料由人力资源部妥善保管 。
(3)数字化原则 。在评估会议中 ， 评估结果必须全部转换成数字，以便进行信息处理和比较 。
(4)统计学原理 。会议主持人在将测评结果数字化的基础上，用统计的方法进行汇总整理，得出最终结果 。
(5)可靠性原则 。评价会议必须保证评价数据的真实性、准确性和可靠性 。
第三 ， 评分数据的处理
法官定级时 ， 数据统计和分析应同步进行 。物流人员输入团队将输入和处理评分数据 。在数据录入时，至少要同时录入两组数据进行比对，这样才能保证数据录入的准确性 。在实践中，有时会发生这种情况 。
数据错误，这种现象主要有两个原因:
一是输入不仔细，导致输入数据错误；
二是书写不清或含糊不清造成的误解导致的输入数据错误 。至少进行两次数据输入检查，可以避免以上两种导致数据错误的原因 ， 基本保证数据输入的准确性 。
第四，重新评分
如果某个岗位某个因素评价结果的相对标准差较大，则该因素应重新打分 。标准差反映了一组数据相对于平均值的离差 。标准差比较大说明现场评委对某个岗位对某个指标的理解不同，标准差比较小说明评委对某个岗位对某个指标的理解基本一致 。可取标准偏差小于或等于10 。如果更高，就需要重新解释，对这个指标进行评分 。一般来说，为了保证项目的顺利实施和数据的有效性，可以采用数理统计的一些技术对数据进行处理 ， 物流人员输入团队可以及时输入各种实测数据，并设定公式，从而剔除三个最高分和三个最低分 。这样既保证了数据的准确性和信息的充分性，也有利于实现岗位评价指标的科学性和合理性，避免各部门评分人员的偏见 。这样的程序规范有助于各部门参与薪酬决策，发表意见，避免偏见，体现程序的公平性 。
总结阶段:
在汇总阶段，需要对评分结果进行排序，对不合理的岗位/因素进行重新评分，并相应调整排序，从而得到最终的岗位评价排序表，最终形成岗位评价报告，提交高管层讨论审核，最终公布并实施岗位评价结果 。从公司所有测评岗位的整体趋势图来看，标杆岗位总体上是沿着一个相对平滑的递减趋势分布的，高层岗位和中层岗位陡坡，中层岗位和基层岗位陡坡，符合市场化运营公司的一般规律，即操作人员是低值岗位，高管岗位是高值岗位 。至此，整个工作评价工作完成 。
岗位评价实施案例以某贸易公司岗位评价方案的实施为例 ， 展示了岗位评价系统设计和实施的整体流程和步骤，以及需要注意的事项 。
一、公司背景
XX贸易公司是某大型国有贸易集团的二级子公司 。近年来，公司业务稳步发展，效益良好，员工平均收入远高于市场薪酬水平 。最近市场环境发生了很大的变化，公司的发展战略有了很大的调整 。因此，公司相应地调整了组织结构，增加了许多新的岗位，以加强对市场的反应速度 。因此，公司需要对这些职位进行评估 。
二，工作评价方法的选择
基于以下原因，项目组最终决定采用岗位排名法 。
(1)工作评价的资源有限 。由于业务处于繁忙期，本应参加工作考评委员会的公司部分业务骨干在外地出差，无法及时赶回 。
(2)由于组织架构大调整，出现了很多新岗位 。参与岗位评价的员工并不能完全了解岗位的性质，岗位本身也可能因业务需要而有所调整 。
(3)岗位评价的目的是解决薪酬问题 ， 薪酬问题的核心是解决内部公平问题 。
一方面，由于薪酬水平远高于市场水平，外部公平几乎不需要考虑；

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