但是，网飞把利弊跟员工讲清楚之后，仍然选择向他们分享这些机密信息 。而员工们也没有辜负了公司的期望，在公司历史上，几乎没有出现过这些机密信息在对外发布前泄密的情况 。
网飞有一个叫“阳光分享”（Sunshining）的政策，就是指每一员工都有责任把工作的各种信息与身边的同事去分享 。
哪怕是一件工作你搞砸了，你也可以跟同事做“阳光分享“：把你工作中的得失教训和别人做毫无保留的分享，让其他人可以从你的教训中受益，避免重蹈覆辙 。
为什么要做到这种极致的信息分享？哈斯廷斯的理念是：
每一个员工都是成年人，他们拥有甄别信息、做出分析的能力 。既然我们招来了这些优秀的成年人，我们就要相信他们能够在工作中做出最佳决策的能力 。
而往往妨碍一个人做出最佳决策的东西，是他们未能掌握与决策相关的全部信息 。
值得注意的是，网飞甚至在员工解职这种敏感的事情上，也依然选择向团队所有人公开某个员工解职的真实原因 。
在现实生活中，某个员工因工作表现不佳被公司解职，通常公司会给出冠冕堂皇的离职原因，比如：个人原因或家庭原因，美其名曰保护员工的隐私 。
但是，网飞认为，即便你不去公布这些事实，最后其他员工依然会知道背后真正的原因，他们会觉得那些试图掩盖事实的管理者显得虚伪 。这样的处理方式也无法让其他员工从这类事件中真正汲取教训 。
在“阳光分享”这一点上，哈斯廷斯自己也是身先士卒 。只要是自己犯的错，比如招聘了一个错误的人选或者做了一个错误的商业决定，他也会坦诚地与所有员工去公开、彻底地分享（say it clearly and loudly ） 。
“阳光分享”的最大好处是让所有人意识到：犯错误是件很正常的事情 。
只有这样，每个人才敢于去冒险和试错，而这也就推动了整个公司的业务创新 。
公司不是家庭
网飞明确提出了一句口号：我们是团队，不是家庭 。
把公司当作家庭，这是很多公司文化建设中所倡导的一种观念 。但是，网飞明确提出了一句口号：我们是团队，不是家庭 。
网飞认为，家庭和公司是有明显区别的：家庭成员之间的关系是恒久的，而公司和员工之间的关系只在特定时期存在；家庭成员犯了再大的错误，其他成员都是需要容忍和接纳的，而这样做却可能给公司带来灾难 。
既然公司不像家庭，那像什么呢？网飞认为最接近的一种组织形态是职业球队 。在一支职业球队中，所有球员之间也必须相互协作、大公无私地去争取胜利 。
但是，更重要的是，球队教练要保证每一个位置都有发挥最出色的球员，任何一个球员如果掉链子，球队通常不会给他太多时间来改善，往往是第一时间换上一个发挥更出色的球员 。
为了确保网飞的每一个岗位上都有最优秀的选手，网飞使用了一种叫“留任测试”（Keeper Test）的 ***。
这个测试的具体做法是，让管理者自问自答一个问题：如果某个下属明天要离职，你是准备拼命试图改变他的决定，还是准备接受他的辞呈？
如果你的答案是后者，你就应该考虑尽快改善这名员工的工作表现，或者直接给他一笔丰厚的离职补偿金请他离开，然后开始为这个岗位寻找下一个明星选手 。
一名员工就这样看似轻易地被公司解职了，会不会显得特别不近人情？哈斯廷斯用了一个比喻：
如果你的团队是一支奥运会的冠军球队，从这里面淘汰掉的任何一个人都不会感到没面子 。相反，因为他们来自一支冠军之队，即便他们离开之后，也会受到其他人的追捧 。
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