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情景管理而不是控制管理
记得之前读一篇关于字节跳动企业文化建设的文章，张一鸣提到了一个原则叫：Context，not Control，意思是给场景而不是管控 。
这条原则最早的出处就是来自网飞 。网飞跟这句话前后提出来的还有一句叫：highly aligned and loosely coupled，翻译过来就是高度一致和松散耦合 。
这两句话高度概括了网飞内部的决策原则：第一句话意思是，做决策时尽可能多地为员工提供场景信息，不要对他们做细节管控；第二句话意思是，组织的所有人要对战略方向形成高度一致的认同，组织内部各部门之间设计要相对独立，这样某个部门的变动不至于影响全局 。
正因为有这样设计，网飞很容易把决策权下放到一线，让大量基层员工和团队也有充分的决策自由 。同时，哪怕某个决策出了问题，也不会给整个公司带来全局性的严重后果 。
字节跳动创始人张一鸣曾经把这种决策模式比作分布式计算机，有很多机器来共同处理许多任务 。
▲张一鸣，字节跳动创始人、CEO
在这种情况下，有更多的人参与到决策中来，也可以让更多创意可以自下而上地涌现出来，也就让组织摆脱了只依靠CEO一个人做决策的局面 。
如前所述，网飞实行的是组织内所有信息的透明沟通，那么，网飞具体是通过什么途径把场景（Context）信息充分向员工沟通呢？
首先，所有向CEO汇报的高管团队会议，这是公司最核心的十几个人高管人员 。公司会以他们为核心，向组织各处扩散传播各种信息 。
其次，网飞每季度会举行业务回顾会议 。在这个会议上，公司上百名总监级以上人员会参加为期两天的会议与晚餐 。
两天活动有两个目的：
● 第一是就公司发展战略对大家充分沟通，确保所有人朝着同一个大方向工作；
● 第二是就管理中出现的主要问题让大家展开讨论和辩论，并达成一致认识 。
最后，CEO本人也是身先士卒，把大量时间花在和高管们一对一沟通上，确保组织内重要信息可以畅通无阻地传播到最重要的人群 。
比如，哈斯廷斯每年会保证和公司500名总监每人安排一次30分钟的一对一会谈，每个季度安排和公司100多名副总裁每人安排一小时的一对一会谈 。
以此计算，哈斯廷斯本人每年将自己至少四分之一的时间都花在了和下属的深度沟通上面，真正做到了为下属提供充分的context 。
永远以最高标准要求自己
要实现网飞这样的企业文化，高人才密度是一个大前提 。如果组织招入的人选都是符合网飞标准的“成年人”，自然就为将来实行“无为而治“而奠定了基础 。
同时，组织内最有权势的创始人及其他高管人员的以身作则是一个关键 。
▲哈斯廷斯和网飞的高管们
“己所不欲，勿施于人” 。无论组织倡导做什么，高管人员如果自己都做不到，企业文化自然成为一句空话 。
无论是人才招募、透明沟通还是坦诚反馈，哈斯廷斯和网飞的高管们永远是以最高标准在要求自己，也始终是其他员工学习的榜样 。
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