比如，经理会提前和员工讨论哪些时间段比较适合休假，以及什么长度的休假符合团队的利益 。另外，员工也有义务在休假之前留出足够的时间来让经理安排相应的工作 。
在员工的费用报销方面，网飞要求与休假同出一辙：没有报销制度，员工可以自由报销 。
网飞在制订员工报销制度时曾经经历了一个有意思的过程 。一开始，公司向员工提出的要求是：“像花你自己的钱一样花公司的钱” 。
但是后来却发现，有的员工花起自己的钱来就是大手大脚 。
于是，报销原则后来又修改成了：“以符合网飞最佳利益的方式来花钱” 。
如果有人滥用这样的报销政策怎么办？网飞的做法是将他们毫不留情地解雇，而且要把解雇原因在公司内部公开 。
哈斯廷斯认为：真实的世界是灰度的，没有绝对的白与黑 。同样的，世界上也没有最完美的规则和流程来解决到所有的问题 。
如果有人滥用政策了，没有必要过度反应去制订更多的规章制度，把这些个例处理好，然后继续前行 。
而事实也证明，网飞并没有因为没有报销制度而导致费用失控，员工反而在这种充分的信任下更加自律地去做出自己的选择，公司也因此而极大地降低了管理成本，提升了管理效率
向人才支付市场顶级薪水
网飞在薪水支付这方面的做法是很多企业望尘莫及的 。但是，这并不妨碍我们学习它这种做法背后的逻辑 。
网飞认为，既然我招来了市场上最顶级的选手，那么我理应为他们支付市场最顶级的薪水 。
俗话说，三个臭皮匠顶一个诸葛亮 。但是，在今天的企业经营中，我们就是要用一个诸葛亮去替换掉三个臭皮匠，才能保障企业能够以低成本高效率的方式实现经营目标 。
因此，网飞也把公司岗位分为了创意类和操作类，对创意类支付市场最高薪水，对操作类按照市场平均水平付薪 。
记得之前有篇关于华为的报道，里面也提到：
华为的岗位分为业务类、技术类和操作类 。业务和技术类招募市场最顶尖的人才，并按绩效表现随时淘汰达不到要求的人；操作类岗位给予员工一定的工作稳定性，哪怕员工年龄大了，也可以一直做下去 。
当下，行业变化快速，企业里的人才管理不能做简单的加减法 。一个极其优秀的人才给组织所创造出来的价值，是远远超过一群平庸的人所创造价值之和的 。
一场小规模的战役，因为团队领导者的指挥得当和组织有方，能够给组织创造出上千万的营收 。
和企业获得的巨大收益相比，多给那些发挥中坚作用的优秀人才支付一点薪水又算什么呢？
信息极度透明
很多高绩效组织都有一个特点：内部信息高度透明，目的在于让所有员工都能掌握跟自己工作相关的信息，降低组织内部沟通成本 。
网飞在信息透明方面也毫不例外，甚至透明到了“令人发指”的程度 。
哈斯廷斯自己在公司没有单独的办公室，甚至在自己开放式的办公工位里都找不到一个上锁的抽屉 。他认为公司所有信息都可以对员工开放，没有秘密可言，当然也用不上带锁的抽屉了 。
网飞在新加坡的办公室曾经给每个员工配备了上锁的储物柜 。后来，哈斯廷斯认为这一做法不符合公司所倡导的文化原则，下令把这些储物柜的锁统统去掉 。
除此之外，网飞是所有美国上市公司中唯一一家在每次公司季报公布之前，把季报财务信息向全部管理层（约700名管理者）公布的公司 。
这项措施相当大胆，要知道，任何人收到这种信息后，都有可能转身拿到股票市场上去操作获利 。
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