netflix是什么意思( 五 ) _经验知识

因此，你会看到，历史上那些被动离开网飞的员工们，到了其他公司依然可以成功地做到CTO、CFO这样的高管岗位。
网飞对员工绩效要求如此严苛，会不会导致很多人不适应而离开？
引用一组美国媒体公布的数据：
全美公司平均的被动离职率为6%，网飞为8%，只比全美平均水平高了两个百分点；全美科技类公司的主动离职率大约13%，媒体和娱乐行业大约为11%，而同期网飞的主动离职率为3%～4%，远远低于全美平均水平。
这一组数据也再次说明了：最吸引优秀人才的因素，是能够和其他同样优秀人才一起工作的环境。一旦他们置身于这样的环境，他们很难再轻易选择离开。
极度坦诚的反馈机制
如果要实现网飞那样“自由与责任”的文化，之前讲到的提高人才密度和提升公司信息传播透明度是两个重要前提。
但这些措施还不足以保证组织里每个人能够坦诚相对，而组织成员之间能够彻底地坦诚沟通正是组织实现不断创新的第三个重要条件。
前段时间看到有文章写一些国内企业取消把领导称为“总” 。这种做法实质是给员工创造一种平等宽松的环境，实现人与人之间的坦率沟通。
网飞的做法远远不止取消叫“总”这么简单，而是通过公司范围的一套独特的反馈（feedback）机制，鼓励员工实现极度坦诚沟通。
很多公司都有类似的反馈机制，比如绩效反馈或360度反馈，但是相比之下，网飞做到了更极致。
网飞的反馈机制有以下几个特点：

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实时和实名
首先，不分时间地点，任何人可以给任何人反馈。和很多公司不同，网飞的反馈是实时和实名的：实时反馈可以让反馈的意义更切合实际，更能帮助被反馈人及时改善工作；而实名反馈，能够让同事之间产生更强信任感，这和网飞强调的透明沟通环境也是相辅相成的。
开始、停止和继续
其次，反馈内容需要包括：开始、停止和继续三部分内容。提反馈的人要告诉对方哪些事情还没有的，要开始去做；哪些做得不好的，要停止做；还有哪些做得好，要继续去做。
一个大企业老总曾告诉我，他们在工作反馈中借鉴了网飞的这套做法，要求员工给反馈时必须按开始、停止、继续三步曲来，结果效果奇佳。以前大家不太愿意给负面反馈，现在有了硬性要求，反而更容易了。
给建设性反馈
在给反馈的同时，还要包括具体建议措施。给反馈的真正目的是帮助对方工作提升。还记得前面提到的网飞4A反馈法则吗？把这套原则好好用起来，能够让你的反馈做到切实可行。

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极度坦诚的反馈
网飞要求员工能够在反馈时直言不讳，即便一些非常负面的反馈，也要第一时间向对方提出。
这种文化让一些新加入网飞的员工感到不适，尤其是对于一些来自文化背景不讲究那么直接沟通国家的员工，比如日本、泰国等。
网飞坚持不懈地对全球员工进行培训，实现了所有员工都能够按照公司标准来坦率地给他人反馈。
试想一下，在这样的环境下工作，你工作中任何一个地方做的不好，都会有身边同事随时上前告诉你，同时给你提出行之有效的建议。
在这个世界上人才密度最高的地方，你可以随时随地吸收世界上最优秀的人给你提出的建议，你能获得多么快速的成长速度啊。
所以，在网飞工作，哪怕压力巨大但员工的主动离职率却惊人的低，也就不奇怪了。