绩效管理一直是让所有HR都头疼的事情 。在业界流行着这样的一句话“绩效考核 。不做等死 。做了找死” 。推行绩效管理的难度可见一斑 。而且 。绩效管理的方法工具也是层出不穷 。从目标管理MBO到平衡计分卡BSC 。到关键绩效指标法KPI 。再到最近非常盛行的目标与关键结果OKR 。绩效管理的方法和工具一直都在随着管理需要的变化而不断的更新迭代 。随着绩效管理方法工具的不断涌现和盛行 。很多企业HR也跟随着在企业内部推行新的绩效管理工具 。然后 。很多企业在推行新的绩效管理方法后 。企业业绩并没有因此得到改善或提升 。反而出现了一些负面影响 。例如最近非常盛行的OKR 。于是 。很多HR都非常的忧心 。面对琳琅满目的绩效管理管理工具 。我们到底该采用哪一种呢？就像题主提出的该问题一样“HR们的新烦恼：OKR还是KPI？绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的问题吗？”
首先 。可以肯定的是绩效管理一直都是让企业HR们忧心忡忡的问题 。因为企业经营的目的就是要通过绩效管理来不断提升企业的组织绩效 。通过战略的实现为客户创造价值 。然而 。绩效管理的过程却是非常复杂 。如果没有一套适合、科学的绩效管理工具 。企业往往很难将公司的战略目标有效地层层分解并传递到各级组织和个人 。从而保证公司目标的有效落地和实现 。因此 。绩效管理对企业管理者来说非常重视 。企业HR们自然也是非常忧心忡忡 。特别是对于新的绩效管理工具的引进和使用更是如此 。
其次 。由于市面上的绩效管理工具数量众多 。每个工具也各成体系以及成功使用的成功案例 。于是 。选择一个合适的绩效管理工具也成为了HR们的一大烦恼 。到底是OKR还是KPI？这个问题的关键在于 。绩效管理工具并不是越新越高大上的工具越好 。而是越适合的工具越好 。因此 。在选择绩效管理工具是 。我们要回到每个绩效管理工具的本身 。去分析该工具的产生原因和背景 。使用情景和范围 。以及所需要的企业文化、管理基础和资源支持等因素 。只有与公司的文化、管理基础和资源匹配的管理工具 。才是最适合的工具 。
第三 。那么该如何选择合适的绩效管理工具呢？OKR还是KPI？我们先来说说OKR 。OKR最早起源于英特尔 。然后被谷歌引进并发扬推广 。至今已成为了一个非常成功的目标管理工具 。现在已基本是被硅谷的企业广泛采用 。OKR产生的背景是 。当时的谷歌希望找到一款能够更好地设定具有挑战性的目标 。并在团队中进行分享和协作 。同时对目标进行有效的追踪、评估和管理 。其本质上并不是绩效考核工具 。而是目标追踪和管理的工具 。而且 。OKR最重要的目的 。是鼓励员工去设定具有挑战性的目标 。然后在过程中去实现 。强调的是过程管理 。而不是事后的结果考核 。OKR更适用于外部环境变化较快的公司 。例如创新性的研发工作 。特别是创业型和互利网公司 。同时OKR的推行对员工的能力素质要求也较高 。因为OKR更加强调员工个人的内驱力激励 。而不是外在的物质激励 。如果员工的个人内驱力不够或者根据目标的完成结果进行物质奖罚激励 。基于人性的考虑 。员工是不可能设置挑战性目标 。而是为避免处罚而设置自己能够完成的目标 。这自然就违背了OKR的初衷 。所以说OKR是目标追踪和管理的工具 。而不是考核的工具 。事实上 。谷歌也是这么来做得 。OKR评估结果只是用来评估目标的完成程度 。进而为后续目标的设定作为依据 。而不会将评估结果用于奖金、升职调薪等考核激励 。
第四 。接下来说说KPI 。KPI是关键业绩指标的英文缩写 。它是在平衡计分卡BSC的基础上发展起来的 。KPI强调的是KEY 。关键的 。主要是基于“二八原则” 。把企业有限地资源用在最需要的地方 。即“钱要花在刀刃上”；同时人的精力也是有限 。人只有把精力集中在最重要的问题上 。然后去解决才能更有效地去解决问题和提升企业的绩效；如果面面俱到 。结果往往不会达到理想的结果 。KPI通过将公司战略进行解码 。形成公司KPI然后再对影响公司KPI的关键因素进行分解 。并结合各部门的关键职责 。提炼出部门的KPI 。然后逐级分级到各个岗位 。落实到个人 。KPI通过因果关系的逻辑结构层层将战略进行分解 。再通过各级人员的努力 。确保了公司战略的实现 。通过以上对KPI的分析 。我们可以发现 。KPI是比较适用于内部和外部环境比较稳定的公司 。例如生产制造型企业 。因为其内部流程和结构相对稳定 。一般不会受到外面环境的影响 。通过KPI可以有效地将企业成功的关键因素进行分解和管理 。通过设定量化指标进行实时地监控企业的运营状况 。可以更有高效 。可见 。KPI也是一个非常有效的绩效管理工具 。虽然抨击KPI的企业和个人有很多 。但是也有很多运用KPI非常成功的企业 。例如华为、腾讯等 。
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