上海金环贸易有限公司是一家家族企业，成立于20世纪80年代初，主营业务为进出口贸易 。公司创始人钟先生秉承家族传统，注重企业文化建设，打造了一支忠诚稳定的员工队伍，并且十分注重员工的个人成长 。公司拥有独特的企业文化，以“责任、创新、合作、共赢”为核心价值观 。企业以家族文化为基础，注重员工间的感情沟通，鼓励员工互相尊重、相互理解，形成良好的企业氛围 。公司的成功离不开家族企业文化的熏陶和激励 。
就家族企业而言，基业长青和家族兴旺几乎是每个创始人追求的目标，而代际传承则是实现该目标的最大挑战 。中国的第一代创业者在经历近40年的奋斗后，无论是企业资产还是家族财富都积累到一定规模 。如何实现家族成员之间的代际延续逐渐成为中国民营企业经营者关注的重要话题 。
受到社会环境因素的影响，特别是在计划生育政策的推行下，家族企业接班人的选择范围大大缩小 。随着独生子女一代的80后、90后们的成长，面临代际传承的家族企业可能会发现，接班人的选择不再是问题，二代是否认同企业的内部传承、是否愿意接过企业的重担成为新一代领导人才是关键 。
2011年，全国工商联发布的《中国家族企业发展报告》显示，中国85.4%的民营企业是家族企业，未来5-10年，我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次家族传承 。有意思的是，在家族企业传承需求强烈的同时，有接班意愿的企业主子女却不到20% 。将子女接班意愿和父辈交班意愿做契合度比较，大约有3/4的家族企业将面临交接班问题 。
如今，正是该报告提及的交接班密集期 。
缺乏传承规划的中国家族企业
实际上，家族企业成功传承下去的概率非常低，全世界的家族企业中能够顺利完成二代传承的只是少数 。
波士顿家族企业研究协会的一组调查数据表明，30%的家族企业能够成功传到第二代，10%能够传到第三代，能够传到第四代的仅剩3% 。反观中国，85%以上的民营企业属于家族企业，但在二代传承过程中，超过60%的企业都会消失 。无论是全球还是中国，这样的衰减速度都是令人震惊的 。
目前，中国的家族企业传承存在四种阶段：其一，已完成企业传承，并在继承人的带领下取得了优秀业绩；其二，希望下一代传承接班，并有计划地培养子女的相应能力，也尊重他们的意愿；其三，培养或聘用职业经理人或专业团队，期望能者上岗；其四，暂无企业传承方面的安排和进度，保持顺其自然的态度 。
浙江大学家族企业研究所和全国工商联研究室联合课题组（2014）考查了被调查家族企业的领导权传承规划情况，发现我国家族企业普遍缺乏明晰系统的传承规划，平均得分仅为46.8分 。具体来看，30.9%的企业表示完全没有考虑交接班问题，30%的企业偶尔有过简单的考虑，其中系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的不到6%，和发达国家家族企业40%的平均水平差距极大 。
现代管理学之父彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 曾说过：“任何管理者都要有培养继任者的计划和意识，培养合格的继任者，比实施一项新战略更重要 。”但在中国，中国家族企业普遍缺乏对传承的规划，忽视了传承的“可设计性” 。普华永道发布的《2018年全球家族企业调研—中国报告》显示，国内仍有约80%的家族企业在传承议题上，尚无相应的继任计划 。
中国人重视生命，忌讳死亡，有些企业家对身后事的安排往往采取回避的态度 。这也是中国家族企业难以在代际之间延续的重要原因 。
相比于独生子女家族企业的选择少，其内部传承计划主要体现在培养二代延续基业的意愿与能力，多子女家族企业可供选择的子女范围更广，传承过程更加复杂，传承过程中可能面临的风险也更多 。尤其是当某些突发事件（例如意外死亡或重大疾病）导致企业主被迫离职时，传承计划的缺失通常使企业难以妥当有序地进行传承交接，甚至导致家庭和企业产生不必要的冲突 。
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