其实休伯特也是抓住这点，他开发出以人为本的思想，一切始于人，一切终于人 。那怎么激励人呢？
结合我自己的经历，我觉得从阿里巴巴到赶集、瓜子，我从来没有把金钱作为激励的核心 。金钱激励是短期的，过了一段时间它会变质，它不是员工内心真正核心追求的东西 。特别对一些年轻的九零后、零零后员工来说，更是如此 。
2003年我在阿里开发出一套课程，叫做“扣动心灵的扳机，激发无限潜能”，讲了五大激励心法，之后也一直用这个核心去带团队 。我简单分享一下：
第一点，愿力是第一关，它可以激发群体的战斗力 。
一个员工之所以愿意来你的公司来，首先你公司要有吸引力，还要有很大的一个“愿力”，也就是用愿景的力量驱动他 。百思买的愿力是“用技术丰富客户生活”，这个愿力是非常非常大的 。
很多公司没有很强的愿力，没能为员工创造奔向希望彼岸的大的东西；有的公司其实没有愿力的，连愿力的影子都找不到 。我现在做咨询顾问和培训，看投资项目，发现很多公司都缺乏真正的愿力，你说它怎么能激发员工？
第二点，成长是每个人最大的心灵动力 。每一个员工，包括你我都一样，都希望在公司里有所成长 。去一个地方，如果没有任何成长，只是去获得一笔薪资，那就像赌博一样，去赌个博，拿笔钱 。
我经常跟员工讲一句话，今天希望你们用自己遭受的委屈苦难或者艰难也好，练成你一生的本领 。到未来的某一天，你一年赚的财富就相当于前面十年的总和 。这才是能力的见证，这才是员工最想要的东西 。
20多岁的员工，更希望自己未来在30多岁40多岁，能够有更大成就 。能否取得这样的成就，取决于前期，比如大学毕业的前十年里面沉淀的能力到底怎么样 。所以公司是不是能够给员工带来成长的路径、 *** 和机会，对员工的吸引力是最大的 。
第三点，用HR的话来说，公司要有比较好的文化土壤 。你的公司文化是宽松的，充满阳光的，充满了激发人性的东西；还是说很恶劣的，每天勾心斗角的 。在不同的文化土壤里，员工的凝聚力跟潜能的激发是不一样的 。
我说的这几点没一个涉及到钱 。
第四点，即使要奖钱，也不能只奖励现在的钱，还要奖励未来的钱 。要用“未来公司成长到什么程度，我就能够享受到什么程度，与公司共生存，共死亡，共成长”这个逻辑紧紧地把员工和公司捆绑到一块 。所以要做股权的全民激励计划，很少公司做股权的全民激励，都是对几个核心员工发股权，那就不是激发全体的 。
股权的全民激励计划是阿里巴巴做得最好的地方 。它会让人感觉到自己也是股东，是为了未来在奋斗，除了现有的现金、提成之外，我未来的更大潜力在后面 。他会希望公司做得越来越好，这样他才会奋斗不止 。
前面讲的四点，都是中长远的激励 。
第五点，要洞察人性，把人性的短期潜能激发出来 。每个人心里都认为自己很优秀，没有人认为自己不如别人 。
像原来赶集跟瓜子处于早期（100亿美金以内的公司都属于比较早期），属于竞争白热化的阶段，希望员工每天都充满 ***。
我们营销和运营团队，或者技术和产品开发团队会做日常的、有意义的相互比赛，像腾讯的赛马机制，日常PK似的 。你输了、目标没达成，请大家吃个饭，唱卡拉OK 。把人性短期的潜能给激发出来 。
通过这五大心法，可以中长短期三维立体地扣动员工内心的 *** ，这样员工一年到头都充满斗志 。
金钱激励在我的激励体系里面基本没提及到 。金钱，你花多少钱，能满足人？欲望是无穷的，对吧 。如果没有授人以渔，给员工再多的鱼他也不会觉得满足 。但是你授之以渔的话，他每天都有成就感 。所以激励人还是要回到人性的层面，唤醒人的魔力 。
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