做过管理 。创过业 。我来谈谈看法 。
升职和加薪是员工最关注的两个点 。管理问题很多集中在两点上 。
不少管理者渴望有更大的权力、更多的资源来管理下属 。而事实上 。权力越大责任越大 。资源越多越不好平衡 。
为什么呢？
因为管理者没有辩证地去看手上拥有的权力 。
不少领导有提拔下属、为下属提薪水的权力 。但并不一定这些领导的管理就顺风顺水了 。事实上 。过份地仰赖权力来管理 。带来的管理弊端也是很明显的 。
比较常见的现象有：
1、管理独裁；
2、任人唯亲；
3、唯上文化；
4、拍马成风；
5、短视行为；
6、合作不畅；
7、士气底下；
8、绩效不佳... ...
为什么会有这些现象？
本质的原因 。是因为在这种管理导向下 。员工眼中的管理者只是权力的拥有者 。因此关注点不在于如何把工作做好 。而是如何讨好领导 。
而实事上 。管理者根本没有权力去决定员工前途 。甚至无法决定下属的薪酬 。本质上 。员工的前途是自己开创的 。薪酬是员工的能力和这一段时间投入的回报 。
知道了这个本质 。管理者对自己的定位应该有所转变 。
1、不再仰赖权力来管理；
2、把升职和提薪的标准尽量做到标准化和可操作化 。这样做的目的 。是让员工从关注领导的喜好到关注个人能力的提升；
3、管理者的本质定位 。不是做裁判 。而是做教练---不再天天在搞平衡 。而是努力开发员工的潜能 。激发员工的创造力 。而后者 。应该是管理的本质 。
我常和员工说的一句话是：我无法决定你的薪酬 。但客户能；我也无法决定的未来 。只有你自己能！
以上点滴 。和您共勉 。
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其他观点：
决定不了下属的晋升 。还决定不了薪酬（二次分配也决定不了吗？） 。这样的“领导”还称“领导”吗？我们日常中 。习惯性地称之为“领导” 。其实 。哪里是“领导” 。充其量就是带着干活的大头兵而已 。职场上 。讲究责权利对等的基本原则 。所谓的靠“魅力”靠“人格”影响带动团队 。那是圣人水平 。很少人能达到 。所以 。真正的啥也不管事的领导是很难带好团队的 。除非你运气好 。遇到了一个企业文化比较好的团队 。怎么办呢？
第一 。决定不了前途 。也决定不了薪酬 。在基层小部门里当小头头 。确实遇到这样的上下左右都为难的困境 。遇到好的团队 。难度小一点 。如果遇到几个刺头 。就是不理你 。你也没有办法 。所以 。你要扩大你的影响力 。其中 。就是要扩大你对他们前途的影响力 。虽然你没有直接的决定权 。但你有话语权啊 。你可以向上评价你的下属啊 。这个话语权也是无形的“权力” 。下属“得罪”你 。你该说话的时候 。一定要说话 。决不能和稀泥 。当软柿子 。
第二 。真正高明的人 。当然要用人格魅力了 。比如 。有些人就能服众 。有些人就不能服众 。这里面有一定的管理艺术和领导哲学 。人格魅力 。这一块因人而异 。有的人用军队作风来抓 。也能抓好 。有的人用狼性文化 。也行 。有的人用无为而治 。也不错 。这个东西 。写多了 。也没有用 。别人学不了 。也复制不了 。因为每个人身上的魅力和味道 。都不一样 。这一块 。不是通用的方法 。就不展开写了 。
第三 。靠手段和管理艺术来管理 。
一是靠手段起家的人不少 。有的人 。带一个团队 。就是带得好 。不服不行 。别人还学不来 。靠什么呢？靠手段 。我举一个例子 。以前单位有位科长 。就是能把科室带得好 。他的本事就是琢磨人 。把下属十个人的心思琢磨透了 。性格情况 。家庭情况 。互相之间谁和谁好 。谁和谁有矛盾 。他都清楚 。然后用人性来管理团队 。真的很厉害 。下属互相之间打架 。但都听他的 。科室业绩处于上游水平 。这位科长几年就提拔了 。等他有了用人权 。管理一个大单位就更加轻车熟路了 。
二是靠管理艺术 。我以前的老领导 。就是一个“热心大姐” 。人家也不做具体事 。就是分配给我们做 。但是有了错误 。人家绝对一个人背；有个功劳 。人家绝对让给我们 。谁生病 。第二天她能为你送鸡汤 。谁请假了 。她亲自开车送你 。下属有事 。她能帮就帮 。虽然她没有用人权 。也没有薪酬权 。但她带给下属其他福利啊 。包括对下属的尊重和温暖 。这都是投资啊 。投资感情也是一种管理艺术啊 。
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