为了促进大家工作能力的提高,开会时同事间是否可以相互批评？

职场需要坦诚地指出同事工作中存在的问题。进行互相批评。但是工作总结会。批评与自我批评会不是你们这么开的。你们这么开会。出现不疼不痒的情况不稀奇。我结合实际。说说这种会应该怎么开。怎么开展批评与自我批评。
第一。年终总结会。不能开成批评会
在年终总结会上。搞批评与自我批评。场合和时机都不对。
在回答关于如何写年终总结问题时。我就说过。全年工作干下来了。大家辛辛苦苦。付出很多。此时需要肯定、鼓励、表扬。多看成绩、长处、优点。为什么呢？因为这是一年的总结。在人的心理上很重要。涉及全年奖金、福利、评比及记入档案的评价。对于下一年工作能不能正常衔接开好头。至关重要。这就是为什么绝大多数单位重视年终总结的原因。有人说。年终就不存在问题吗？当然存在。但是。年终是谈成绩。给信心。鼓干劲的时候。有问题（这里指工作中的一般问题。不包括犯错误。出事故等）。也放到下一年工作中去解决。年终总结把大家批评得一塌糊涂。灰头土脸。对下一年的工作弊大于利。
批评与自我批评的会。应该放在平时。可以开成专题会。平时发现问题。不可回避。要及时切实解决。分析问题。拿出解决方案。可以用批评和自我批评的形式。批评与自我批评会和年终总结会。性质、主题和目的都不一样。混在一起。冲淡了主题。是不适宜的。

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第二。批评与自我批评会应该这样开
明确会议目的。即解决问题。这一条很重要。一切围绕如何解决问题展开。最终结果是经过大家集体讨论的解决问题方案。会议目的明确了。有的放矢。就不会出现为批评而批评的情况。也不会出现泛泛而谈。不疼不痒的情况。由于目的是解决问题。那么被批评的人心理上是容易接受的。大家提出批评。是在帮助其排除难题。其内心对大家应该存有感激才是。怎么会有意见呢？那种不解决问题。仅批评存在的现象。给人的感觉是在挑刺。有故意针对人的意思。被批评的人会有逆反心理和抵抗情绪。批评的效果就大打折扣了。目的明确。动机纯洁。批评的人心底坦荡。理直气壮。可以畅所欲言。不怕被批评的人有意见。批评是为了帮助。被批评的人接受起来就容易得多。会议效果就有了保证。
不派任务。有些领导在批评与自我批评会议上。给参会人定任务。例如规定每人必须批评三个同事。这是错误的。一是不合理。有强迫的味道。参会人员为了完成任务。必然言不由衷。故意挑毛病。凑数字。这不是逼同事间找茬吗？二是效果差。本来发自内心。实事求是地帮助同事改进工作。即使被批评的人心理有点不愉快。也说不出什么。但是。为批评而批评。必然会出现吹毛求疵的现象。批评者会受到被批评者的反击。批评的方向就跑偏了。为了防止被回击。批评者会轻描淡写地说几句应付了事。这样。哪来的批评效果呢？
对事不对人。只说事。不说人。事是人做的。说事时做事的人自然清楚。但是只说事。就可以防止因人说事。因人废言。对事不对人。更容易实事求是。关系好。有问题一样批评。关系差也不夸大其词。对事。被批评的人不仅口服。更容易心服。
不可进行人身攻击。这一点是会议主持人需要把握的。批评的是工作。摆事实讲道理。用证据说话。把事实说清楚。把问题分析透。把解决方案拿准了。批评时要注意用语和口气。可以争执和辩论。不可以吵架、谩骂。可以谈错误。不可以损人格。把这一点控制好了。批评与自我批评的会场氛围就是严肃和务实的。批评人与被批评人之间就是友好而和谐的。会议的效果就有了保证。

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其他观点：
想出这个点子的人不是职场菜鸟。就是别有用心。这种看似公开透明的沟通办法。只能是理想主义下的空中楼阁。如果把这种做法延续下去。团队早晚出问题。
企业内部搞自我批评。我以为是种迂腐。企业的员工组织是因为工作目标而聚集在一起的。组织成员的个人理想都是升职加薪。这与为了实现某种崇高目标而愿意牺牲自我的组织没有可比性。
我们搞管理是为了让团队出效益。那就得保证让每个人心安。这样才能让员工尽心工作。在会议上自我批评还可以。体现了我们职场人士的谦逊与宽广。但是如果进行互相批评。那是要出乱子的。