面对应聘者时需要确定哪些事情如何通过面试确定应聘者能力，面试官和应聘者不是一个水平 _睿知

如何通过面试测试应聘者的能力素质？
很多HR在招聘的时候，往往会通过自己的经历来面试。虽然这种非结构化的面试可以准确把握应聘者过去的工作技能，但通过简单的面试很难确认一些潜在的品质。因此，通过设计合理的面试框架或问题设置，发现应聘者的隐形能力，提高自己对人的全面准确认识，是目前很多HR需要做的事情。认识人太难了。有什么困难？就像海面上的冰山，人暴露在水面上的一小部分是外在的能力，比如经验、学历、技能等，相对容易识别，后天可以培养；水面下的冰山就像人的内在素质，对复杂岗位的胜任能力起着关键作用，很难改变。越复杂、难度越大的岗位，对内在素质的匹配度要求越高，但内在素质是隐藏在水面以下的。另外，应聘者在求职时会有一些变相的行为，如果没有一些有效的面试方法，一般很难察觉。现在一般企业招聘的误区是什么？第一，人才选拔的导向有问题。1.找个专业对口的。专业不等于能力，也可能是应聘者不喜欢专业和对口的工作。2.找个有经验的。经验不等于阅历，阅历不等于能力。很多经理甚至销售人员，虽然从业多年，但天赋一般，成绩一般，能力非常一般。3.他们长得好看，就一定做得好？4.面试的时候聊一聊，你就拿定主意了。雄辩的人可能是最懒的人。5.企业管理层喜欢它，对它有胃口。和管理层很像，但是很好说话，但是不一定契合岗位要求。第二，面试官的角色定位有问题。1.事实发现者。这里的事实发现者是指面试官只将自己的问题限定在具体的事实信息上，比如“你在大学里学过什么样的课程”“你原来的公司有多少人” 。似乎他们的目的只是为了发现一些事实，或者是为了确认简历中的内容。当然，需要确认这些事实信息，但这类问题只会控制求职者的反应，而不是关注他们的动机、价值观、能力、性格特征等更重要的信息。2.与事实发现者相反，理论家通常会问求职者他们的信仰和价值观，比如“你为什么……”或者“你认为应该怎么做……” 。这些问题的答案是求职者认为他应该如何做一件事，而不是他实际如何做。这样一来，人们只能在事后得到为什么要做某件事的理性解释，而不是实际的行为。其实求职者的实际行为往往更重要。3.销售员有些面试官喜欢通过诱导性提问来获得求职者的认可，就像销售员一样，把自己的观点强加给求职者。比如“你不觉得这是最好的做法吗？”诸如此类。这样的面试官喜欢用自己的一套固有模式去衡量求职者，会有意无意地向求职者传达自己的价值取向。他们的回答其实反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法。这是传统面试中经常出现的暗示效果。有些求职者往往在理解了面试官的暗示回答后，刻意迎合面试官的观点，因此很难获得真实的信息。4.像算命先生这样的面试官喜欢问人们未来会做什么，比如“如果.你会吗.”在这种情况下，未来的愿景无法得到验证。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官想听的话，因此在面试中很容易造成光环效应，即当应聘者的回答与面试官的想法一致时，后者会对前者产生好感，而这种好感会延伸到应聘者的其他方面，从而导致对应聘者的高估或低估。
这些招聘失误严重忽视了人内在素质的隐蔽性，导致招聘失败！那么如何避免落入这些招聘陷阱，识别人的内在素质呢？

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企业怎样面试应聘者如何考察出应聘者能力
许多企业花大量时间设计问题，以确定他们想要雇用的潜在员工。企业给出的面试问题，有的可能很好回答，但有的会让人觉得尴尬；也许有些答案只有一个答案，但有些答案可以有不同。由于招聘要求不同，企业在面试中提出的问题会有所侧重，但也有一些问题是企业通常会提到的。让我们来看看公司是如何面试员工的。
一般企业为了拉近与应聘者的距离，会从自我介绍、家庭情况、兴趣爱好等方面入手。但是很多企业在提出这方面的问题时，通常并不是只想着拉近彼此的距离，而是已经考察过候选人了。企业在听取应聘者的自我介绍时，应主要考察应聘者的陈述与提交的简历是否一致。企业在谈家庭的时候，主要应该关心应聘者的家庭是否有和谐的氛围，家庭成员对应聘者工作的支持程度，应聘者对家庭是否有责任感。由此可以推断应聘者的工作是否会得到家庭的支持以及应聘者对企业的责任感和忠诚度。企业也可以从应聘者的兴趣爱好看出其性格特征。如果企业要聘用的员工直接面对市场和客户，就应该倾向于聘用那些有户外爱好的候选人，而不是那些喜欢阅读和上网的人。
很多企业都会想尽办法设计一些问题来判断应聘者的价值走向。比如，了解候选人最崇拜的人。一般公司都不喜欢应聘者回答自己最佩服自己，因为这并不能帮助他们判断自己的价值观。企业也会想出一些取舍问题来测试应聘者的价值走向。例如，一家跨国公司向其候选人提出了这样一个问题：“你坐在一条船上，载着一捆权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了一阵大风。为了保证你的安全，你必须扔掉其中的一个。这个时候你会怎么选择？”这样的问题可能不会只有一个答案，但不同的答案会体现不同的价值取向。有些人选择扔掉钱，因为他们认为凭借自己的努力，他们可以
在未来重新获得金钱；也有人选择扔掉诚实，因为他认为在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉诚实就是一种现代反叛精神。企业还应通过这类问题考察应聘者的应对能力，因此，企业应仔细倾听应聘者的原因阐述。有些企业还会在面试中有意识地设置一些小障碍来测试应聘者的价值取向。例如，有一个企业在应聘者进入面试室的路上不经意地扔了扫把或者在面试桌上泼洒些水(当然旁边还不经意地放着一块抹布)来观察应聘者会不会主动地给予收拾，进而判断其可能的工作进取性。
企业还会向应聘者提出一些让人感到尴尬的问题，包括“谈谈缺点”、“说说失败的经历”、“你缺乏经验又怎能胜任工作”等问题。企业主要的目的是据此来判断一个人的诚实程度。许多企业比较忌讳应聘者有意识地将优点说成缺点，或者将表面上看是缺点但从工作看却是优点的东西说成缺点，因为企业认为这样说的人有虚伪的嫌疑。很多企业也不喜欢那些对本企业不太了解的应聘者硬装着好像很了解似的，或者应聘者显然没有实际工作经验而假装具有经验。有些企业很欣赏应届毕业生这样的回答：作为一个毕业生，在工作经验方面或许会有欠缺，因此在校期间我一直尝试着各种兼职工作和社会活动；由于我有责任心、适应能力和学习能力，并且一贯努力，所以我一定能够应用学校所学和兼职的工作经验胜任应聘的职位。企业可能会向应聘者提出的另一类令人敏感的问题是关于薪金方面的问题，包括“你目前的工资是多少”、“在我企业工作，你希望得到多少工资待遇”、“你会考虑不要报酬的工作吗？什么情况下你会考虑”、“你的价值有几何”，等等。在大多数情况下，应聘者会防御性地避免正面回答这些问题，企业也得不到具体的答案。所以，企业在初试时没有必要问这类问题。
在竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业在面试中关注应聘者的能力，由此在面试中的能力测试也占据一定分量。有些企业在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。例如，有一企业要求应聘者当场提出一个具有创意的计划来组织与兄弟班级的篮球赛，或者问应聘者“如果你需要学习一门新的计算机语言，你会怎么做”，或者直截了当地要求应聘者回答如何重新设计自动取款机。一些高科技企业或者IT企业为了招到具有创新能力和思维敏捷的员工，经常在面试时对应聘者进行推理测试。例如，某软件企业出的推理题是这样的：烧一根不均匀的绳子要用一个小时，如何用它来判断半个小时？甚至有些企业还会出些需要大量计算的题。
顾乃康
面试官如何考察应聘者的学习能力【面对应聘者时需要确定哪些事情如何通过面试确定应聘者能力，面试官和应聘者不是一个水平】当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么?为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么?讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做?告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的?你用什么办法来达到这一目的?我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西?你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的?你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么?你准备怎样应对未来的变化?过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标?为什么要订立那样的目标?你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作?为了干这个工作，你都做了哪些准备?假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办?

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面试官：如何判断应聘者的发展潜力？应聘者对行业及市场的评价和阐述，可以透露给面试官一些信息。通过观察，面试官可以判断出应聘者是否具有优秀的语言表达能力、逻辑思维能力及分析能力。也可从其胆识及创新想法上，看出应聘者的工作见识。通过了解应聘者对行业的认识、自身发展方向、对市场的分析能力以及对市场敏感度，可以有效地分析其是否符合岗位要求以及该岗位是否适合其个人的发展。关键词：逻辑思维能力分析能力工作见识这是在面试的过程中面试官经常提出的问题，它主要考察的是应聘者以下几方面的能力：逻辑思维能力。阐述个人见解可以充分展现一个人的逻辑思维能力，逻辑思维能力强的人往往可以抓住更多的行业内的有用信息，并会有一些创新举动。分析能力。面试官可以通过提问了解应聘者对本行业前景的认识和预测，再根据自己掌握的知识与应聘者对这个行业的了解进行深度和广度的对比，从而判断出应聘者对行业的认识以及分析能力。工作见识。工作见识主要表现为应聘者对该行业的认识，比如，汽车行业，除了熟悉本公司的品牌之外，应聘者是否对其他品牌也有所关注及了解。对行业是否具有敏感度，也是对应聘者重点考察的项目之一。1.应聘者泛泛而谈，所说内容众所周知，毫无创新这是我们最常见的一种回答方式，很多应聘者在回答这个问题时，只是从表面去阐述，他所回答的都是一些显而易见的内容，比如：面试官问：“你怎么看待服务这个行业？” 应聘者答：“我觉得服务行业就是用自己真诚的态度，为人们提供所需要的帮助，把客户当成我们的上帝。” 这样的回答如果在上世纪80年代，认识还算是比较深刻的。但在各个行业竞争激烈的今天，这样的答案已经是尽人皆知。所以，应聘者的回答缺乏深度，有蒙混过关之嫌。面对这样的应聘者，面试官可以从细节方面进一步考察他对本行业的认识，如：“如果你被录用了，你的工作计划是什么？” 结论：应聘者对行业了解不深，分析能力与工作见识一般。分析能力是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些内容的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。一个看似复杂的问题，经过理性思维的梳理后，会变得简单化、规律化，从而轻松、顺畅地被解答出来，这就是分析能力的魅力。2.应聘者的回答趋于横向，有广度没深度应聘者在回答此问题时缺乏一定的深度，但是他对本行业的相关行业及边缘行业却有广泛的了解。比如：在一家汽车4S店现场招聘会上，一位小伙子回答，他除了对本公司汽车的品牌、型号很熟悉之外，还对其他品牌汽车的型号也有一定的了解。但是在深入提问后，面试官发现他对一些如汽车离地间隙、悬挂方式等比较专业的知识则知之甚少，这说明该名应聘者对汽车行业市场有所关注，但是在专业知识方面比较薄弱。这时，面试官就应该注意招聘岗位的特点，如果本企业招聘的是销售人员，那么这样的应聘者就比较适合；如果本企业招聘的是维修人员，那么，他现有的行业知识对该工作岗位的实际帮助则不大。结论：应聘者的逻辑思维过于单一，有一定的分析能力，但工作见识较为不足。3.应聘者提出了很多行业认可的观点这样的回答可以说明此类应聘者对本行业有一定的认知度。如果应聘者所提出的观点，是近阶段行业中最新的论断，说明他对本行业有持续的关注。但也有些应聘者为了提高面试官对自己的认可度，在面试之前会先熟悉本行业的信息和动态，他们会通过搜集资料对本行业的发展方向及市场做全面了解，但是这样的了解大都只是表面的。面试官可以通过提问一些比较有深度的问题对应聘者进行考察，检验他们是属于哪一类别。比如：（1）请说出本领域有哪些较有影响力的知名人物？（2）请预测一下本行业内重要企业的发展趋势？（3）这个行业中××××年发生了哪些大事？结论：这类应聘者具备一定的逻辑思维和分析能力，但可能只限于资料收集，工作见识较少。4.应聘者用大量数据来分析本行业有些应聘者在回答这个问题时侃侃而谈，回答问题的同时喜欢拿出一些数据对这个行业进行分析和预测，从而证明他的观点是正确的。可以确定的是，这样的应聘者往往具有较强的分析能力。面试官可对应聘者提出的观点进行分析，这样应聘者大致可以分为以下两类：（1）知识渊博，对本行业有深刻的认识和研究。（2）故弄玄虚，善于表现自己，希望以此来引起面试官的注意，显示自己的与众不同。面对这两种可能，面试官应该进一步提问，比如请应聘者讲一些比较有深度的问题，从而来判断他的类别。如果应聘者属于第一类，说明他对本行业十分关注，并且具备一定的市场敏感度，是十分出色的人才。如果应聘者属于第二类，面试官应该果断选择放弃。结论：此类应聘者逻辑思维能力强，具有较强的分析能力以及较多的工作见识，但考察其能力素质的真实与否十分必要，需要全面调查。林德（中国）叉车有限公司苏皖大区的招聘现场，一位应聘者在应聘服务工程师时这样回答—— 面试官：“你怎么看待我们这个行业？” 应聘者：“首先，我觉得这个行业是一个拥有持续生命力的行业，在经济高速发展的今天，很多新工厂的建立和旧工厂规模不断扩大，对叉车的需求量也是与日俱增，为了提高叉车的工作效率，相应的售后服务需求也将随之增加。” 面试官：“你对叉车了解多少呢？” 应聘者：“对于叉车的品牌我有一定的了解，比如：合力、海斯特、林德等，合力的优点是外观较时尚，操作比较简单；海斯特主要是以大吨位为主；林德属于国外品牌车，最大的优点就是技术先进。我认为，这个行业的发展方向肯定是以技术为先导。” 通过以上的案例，可以发现以下问题：（1）应聘者对售后服务增加的原因作了一定的分析，说明应聘者具有一定的分析能力。但是对于售后服务的发展方向，如何发展，他并没有给出确定的答案。应聘者的回答过于片面，因此需要进一步考察。（2）从应聘者对第二个问题的回答可以看出，他对本行业的整体市场有一定的了解，说明他具有一定的工作见识，但是缺乏一定的深度，比如：海斯特为什么会以大吨位为主？技术先进体现在哪些地方？这说明应聘者对叉车售后服务未有较深入的接触。（3）应聘者对第二个问题的回答有逃避的嫌疑。面试官问第二个问题的目的是想了解应聘者对叉车本身的构造是否了解，主要针对的是应聘者对售后服务的了解程度，而应聘者的回答却倾向于营销方面，因此我们可以断定，应聘者对自己的发展方向并不是很明确。（4）从应聘者的整体回答来看，内容没有深度，很多都是泛泛而谈。为了进一步考察应聘者的实力，面试官需要有针对性地进行提问。比如：“对服务工程师这个职位你怎么看？”“对叉车售后服务你怎么看？”等。◎若应聘者对行业认识细致、全面，可以充分说明其具有一定的工作见识。◎应聘者对本行业的认识是否具有一定的深度，可以体现应聘者的发展方向及工作兴趣。◎在一个行业中，应聘者了解到的信息与市场的最新信息同步或者具有一定的预测性，面试官应对此类应聘者加以重视。
面试官应该从哪些方面考察应聘者1、求职动机与工作愿景：了解应聘者为何寻求此工作，对该项共走的兴趣度如何，在工作中追求什么等，以此来判断单位能否满足员工的心理预期，从而达到日后工作的稳定。2、专业知识与特长：了解应聘者所掌握知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合招聘岗位的要求，并以此作为专业笔试或操作测试的补充与参考。3、工作经验：通过了解应聘者的工作经历与工作业绩，可以判断其实际的工作能力与业务水平。同时，还考察了应聘者的责任心、主动意识、敬业精神、理性思考能力和应变能力。4、工作态度与价值观：一是了解应聘者过去对工作、学习和生活的态度，二是了解其对应聘职位的态度，以及对工作标准的追求程度。5、事业进取心：事业心、进取心强的人，一般都有明确的事业目标，并为之而积极努力。表现在工作上兢兢业业，刻意追求、不安于现状、追求完美，工作中常有创新。6、语言表达能力：考察应聘者能否准确地表达自己的想法，语言表达能力强，有助于工作沟通中获得良好的效果。7、综合分析能力：考察应聘者是否具有缜密的理性思维，能够抓住问题的本质，方法得当，条理清晰。8、生活情趣：通过询问应聘者的生活爱好，考察其对生活的态度，与性格取向。基本来说就这些吧！祝你面试顺利

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面试过程中如何短时间内有效考察应聘者的文笔能力个人认为文笔能力，还是需要看具体写的能力和观点，我在很多面试时多采用：1、半小时内，写出一篇文章，字数不限，题材体裁不限。不过有时候会限定主题。2、请候选人把他的博客或以往写过的文章发给我。3、如果候选人有比较得意的作品，那么就请他阐述这篇文章的亮点。4、现场辩论，让他做明显劣势的一方，考察其文采和应变。