挑战领导权威的下属如何治理挑战权威的下属，被下属挑战权威怎么办

如何打压不服管理的人
1.设定自己的目标。区分普通人能力强的人，工作方法更高效灵活。如果按照普通人的管理方式，对这些人来说是极大的浪费。可能正常的目标人群半个月就看完了。所以，你可以让他自由发挥，让他自己定目标，自己定条件，尤其是一些有挑战性的工作，让这些能力强的人去做。你可以灵活对待能力强的人，甚至对这些人单独制定政策，区别于普通人。如果别人不满意，你可以和能力强的人争夺你的目标。2.减少流程干预。领导更多服务能力强的人，通常有着和我们这些普通人不一样的工作方式和思维。所以，尽量不要过多干涉过程。作为管理者，给他权力，少干预过程。你要为他做好工作，倾斜他的资源，这样才能充分发挥他的价值。3.通常，唐& # 039；我不在乎。对于能控制的下属，他们能服从管理，并获得了& # 039；对整个团队没有太大影响。通常，唐& # 039；don’不要太在意这些人犯的一些错误，甚至可以视而不见，但不在乎并不等于不在乎。不代表不记账。把这些错误作为小辫子，记下来以备后用。4.捕鱼时要抓网，秋后算账。当你有超能力的下属超出你的控制范围时，你在你面前做的事情就有用了。你要知道，一个能力强的人是有能力的，也是会犯错的。当他不& # 039；不配合也不服从管理，有很多方法和套路。所以，当你被控制住的时候，你前面积累的小辫子就会大有用武之地。当你钓鱼时，你必须抓住网。5.有两种情况，一种是自己另谋出路，一种是服从管理。如果别人另寻出路，能让他走就让他走吧& # 039；t控制不了，但是大部分都会选择遵守这个原则。这个时候我们就把他引导到管理的正确轨道上来，你就可以大度的忽略掉之前所有的过往恩怨，做到两全其美。
遇到挑战自己权威的人该怎么处理？
唐& # 039；不要对自己擅长的事情太骄傲。你可以把自己和他以及自己的缺点进行对比，改正。这样，你不仅可以变得更好，还可以不& # 039；你不必担心别人总是挑战你的权威。
作为学生主席，下属挑战你的权威，你如何处理
而且借着这件事，找几个人痛K一顿，看看他是不是不老实。反正他爸不怕李刚。

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阿里处理“棘手”员工的“十六字方针”
01阿里& # 039；s十六字方针阿里在员工辅导和培训过程中，有两个十六字方针。在员工咨询和辅导的过程中，中层管理者有一个16字准则：I & # 039我会告诉你(示范给下属看，怎么做)，我& # 039；我告诉你要倾听(告诉下属你所做事情的逻辑)，你& # 039；ll do me(下属你看，通过下属给你看他们的技术，看他们的掌握和练习)，还有你& # 039；我来告诉我(让员工告诉你他们做事情的逻辑) 。这是阿里巴巴最简单有效的方法& # 039；的中层和基层管理者来辅导下属，也是阿里铁军培养团队的法宝。几乎所有的铁军管理者都会熟练运用这十六个字来辅助团队。我想这可能是阿里铁军所向披靡的重要原因之一。还有一个在员工管理过程中被广泛使用的十六字方针：感性，理智，利诱，绳之以法。对阿里巴巴有两个要求& # 039；美国的管理者对付不合适的员工，也就是先无礼再惊讶。只有在员工得到充分的建议，并获得仍然不合适的机会后，他们才会被淘汰。在这个过程中，体现了管理的十六字方针。情感上：管理者充分理解员工，与他们建立充分的信任，并结合公司& # 039；员工的目标& # 039；基于他们对员工理解的目标& # 039；需要，从而刺激员工& # 039；潜力。讲道理：管理者和员工充分沟通，就实现目标的工作规则和方法达成共识，让员工明白为什么要这么做，怎么做，什么可以，什么可以& # 039；还没完。那就是就游戏规则和工作方法达成共识。利诱：做好激励和激励员工的工作，和员工一起想象目标达成后的美好。想象我们的目标实现后的美好，是阿里巴巴常用的方法& # 039；的经理。我们公司有一个内部员工小组，叫做澳洲买房置地小组。就是实现我们的目标后大家都可以去澳洲买房置地的场景。每次遇到困难，拿出目标实现后的美好场景，我们都会充满热情。绳之以法：前三步都做了，员工还没& # 039；t改变和调整，他们仍然可以& # 039；无法实现绩效目标。这意味着要么员工& # 039；能力确实有问题，不称职的，还是员工& # 039；价值观和愿望可以& # 039；与公司不匹配。这个时候，只能要求员工离开。往往在管理者做到了前三步之后，员工才会意识到自己的无能。他们留在公司是不负责任的表现，需要找到更合适的岗位。在带销售团队的过程中，很多不称职的员工会自行离职，就是这个原因。0阿里& # 039；s & quot野狗& quot员工成为明星员工2011年2月21日，阿里巴巴发布公告，自爆家丑，同时引发两起爆炸性事件：& quot诈骗事件& quot和& quot高层辞职& quot 。公告称，在过去两年中，阿里巴巴的2326名会员& # 039；的网站& quot中国供应商& quot涉嫌欺骗国际买家，近100名阿里巴巴员工参与其中。为此，近百名员工及其直接主管被辞退，首席执行官(CEO)卫哲和首席运营官(首席运营官)李旭晖辞职；集团CPO(人力资源总监)邓康明被降职另用。阿里巴巴是一家非常重视文化和价值观的公司。员工不& # 039；不符合阿里巴巴& # 039；美国的文化和价值观被称为野狗。对野狗阿里的处理是零容忍，直接辞退。还有另一种员工，也叫野狗。他们很有能力，但是比较个性，会挑战规则和权威，对团队有一定的负面影响。这类员工通常离明星只有一步之遥，因为他们能力很强，通过调整意愿和配合就能成为明星。
以前在阿里有一句流传特别广的话，没有做过& quot1 & quot没有未来。这些员工就是我们所说的伪& quot野狗& quot员工。阿里& # 039；s HR通常会为这样的员工做些什么？1.建立一个好的& quot地点& quot上下级之间进行充分、良性的沟通，避免上下级之间因误解而产生摩擦和冲突。有助于建立充分的信任，比如裸心会。2.把人当人，而不是负担。充分理解员工& # 039；家庭、工作和生活经历，了解员工& # 039；性格，并找出员工背后的原因& # 039；行为。3.在建立信任的基础上，充分沟通公司& # 039；的价值观和行为准则，让员工明白他的行为会对团队和自己造成的伤害。4.给员工一个舞台，让他们感受成为明星的感觉，激发他们的荣誉感。通过这些方法，可以激发员工的积极性和责任感、荣誉感。只要员工& # 039；意愿提高，公司& # 039；的价值观得到认可，他们一定会成为明星员工。在管理的过程中，我曾被称为& quot1 & quot并标记为& quot野狗& quot因为和我的一个上级沟通有问题。幸运的是，当新领导来的时候，他没有& # 039；没有用这样的标签来看待我，而是和我进行了深入的沟通，表达了他对我的信任，鼓舞了我的工作士气。有一年，我从一个要被公司淘汰的经理那里带出一个。点击图片说明(最大。60字)编辑03阿里如何应对& quot老白兔& quot？刚才说了所谓野狗员工的待遇问题。还有一类员工，尤其是老员工，很受欢迎但就是不行& # 039；不要做出成绩。这样的员工应该如何对待？在第三届马云湖畔大学的第一堂课上，有人说，小公司的成败取决于你雇佣什么样的人，大公司的成败取决于你解雇什么样的人。这种老员工，人见人爱，但能& # 039；表现不好，被称为老白兔。大公司里有很多老白兔，谁不& # 039；不会起作用，会逐渐感染更多的人。这样的人其实对团队的伤害更大。马云发起了一场运动& quot消灭老白兔& quot在阿里。阿里是怎么让老白兔离开的？阿里当地有句话：没有& # 039；不开门不是一个合格的经理。话虽严厉，却体现了阿里& # 039；的人才观。"没有功劳，没有苦劳& quot，老白兔往往让人难以忍受或者无从下手。如果处理不好，很容易引起大家对公司的同情和反感，形成& quot经理不& # 039；不要谈论人情& quot 。对于中国的管理者来说尤其如此。中国的领导很少和员工谈话，即使谈了也不好意思批评员工。他们总是要带几句好听的话，让员工不知道是表扬还是批评，这让他们彻底糊涂了。于是，老白兔的很多问题在团队里搁置了很久。这种情况的一个严重后果就是，资质的叠加会支持更多的小白兔成长为老白兔。在老白兔形成& quot生殖能力& quot，整个管理系统和人力资源工作将有失控的危险。阿里在《请去老白兔》上有三个有效的工具，分别用来从发现、管理、交流三个角度应对。发现是评价阿里& # 039；美国的绩效评估系统由绩效和价值观组成。围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效考核分为狗、野狗、牛、白兔、星五种类型，称为发现。马云第一次出席博鳌论坛时，时任美国国务卿鲍威尔提到了领导力三法则：& quot训练他，开除他，解雇他& quot(培养他，替换他，解雇他) 。
马云在人才管理上非常尊重这个原则，尤其是对低绩效员工。如果低绩效员工价值观不达标，会被立即清除；价值观OK的小白兔还是有提升的可能的，所以根据具体情况我们会分为：培养：如果能力可以& # 039；跟不上，培训是提高业务能力的主要途径；移除：能力与岗位匹配，更多采用岗位转移，为人才开拓发展空间；火：经过组织和员工个人的努力，绩效可以& # 039；不要改进。请离开，为了团队和员工个人& # 039；发展。
员工挑战老板权威怎么办？
一方面老板可以画大饼，一方面胆子大的员工可以因材施教，私下悄悄多加一点，安抚鼓励，得到的输出一定大大超过他们的投入，这必然是一个意想不到的惊喜。

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怎样管理不听话的员工？
【挑战领导权威的下属如何治理挑战权威的下属，被下属挑战权威怎么办】当领导，带领团队，本质上就是带兵。善良而软弱，它& # 039；领导一个团队很难。和部队一样，不缺骄兵猛将。宽容、理解、以身作则是没有用的。肯定有点恶毒！尤其是一些年轻的领导，论资排辈，德行薄弱，难以服众，下属心软不敢管事，就会骄横跋扈。那么，我们该怎么办呢？第一，储备能量。这叫站着说话不腰疼。为什么领导会被下属鄙视？一个是性格软，一个是能力差。俗话说，只有靠才华，才能傲视群雄& # 039；的下属。只要你知道你的专业，不要& # 039；不要做外行，看到问题要一针见血，你的下属就赢了& # 039；我不敢超越他们的领导。所以，学习知识，储备能量，长本事，才是一个基础的根本。第二，敢于亮剑，这叫勇敢。狭路相逢勇者胜。管理和被管理之间的较量，就像两个人之间的战斗。越是不敢出手，别人就越是恶意。因此，作为管理者，首先，它不是学习& quot管理人员& quot，而是学习& quot敢于管理人& quot 。管他是上帝& # 039；真理、责任、能& # 039；我对战争没有任何恐惧。第三，完善制度，这叫立法。系统是什么？这是公司的法律，也是你管理的基础。经理是做什么的？执法者！如果有规章制度，就要大胆按照要求去查。如果没有，那就对症下药，随便起草一个。这样，会在心理上威慑一部分人。四，史密斯，这叫挺身而出。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散？不是狐狸，是狐狸背后的老虎。管理者应该学会& quot拉大旗为虎& # 039；的皮肤& quot，也就是顺势而为。例如，如果一个雇员拒绝工作，你应该学会说& quot不，这是李总经理的要求。如果你不& # 039；如果你不想做，你可以去找李总经理。"5.和你的老板玩。它& # 039；这叫立根。支持是做好管理的基础，要处理好和老板的关系。如果你们关系很好，你们可以无话不谈，甚至可以请你的老板帮你解决一些& quot问题& quot 。例如，如果你说& quot杀无赦& quot你的老板& # 039；口，它& # 039；这是一把御剑。六、以柔为刚，这叫智慧。五宗南巡，太守蒋斌随行。蒋斌想造反，他的士兵都是西北壮士。兵部尚书乔宇看出了端倪，挑选了一批身材瘦小的武林高手随行。两人同意让他们的男人互相竞争，互相学习。结果西北壮士多次作战失利，蒋斌不敢轻举妄动。在下属嚣张的时候，给他们一些难做的工作，干掉他们。七、大胆说不，这是规矩。做领导的，老好人想坏了。既然是领导，就需要下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，学会拒绝，大胆说不！当你的下属说出来& # 039；不可能完成，你应该坚定地说& quot必须完成。我& # 039；我不想和你讨论这件事& quot 。否则你会越来越被动。