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投稿|我在互联网大厂生娃，孩子变成「留守儿童」( 五 )


之后招聘中如果候选人同等优秀，刘音宁肯选择男性 。因为对于职场女性来说，婚育就是一个不稳定的变量 。除非女性候选人要比男性优秀很多，她才愿意接受 。“这很残酷，但就是事实 。有时候越小的企业，越无法承担女性生育的负担 。”
很多年轻女性仍然会将大厂作为不错的选择 。除了快节奏的工作和996以外，大厂也同时意味着更完善、高标准的生育福利保障 。相对很多工作来说，妈妈们会被以更温情的方式对待 。一个很好的例证是，大厂不会轻易裁掉一个孕妇 。
如今随着大环境调整，互联网人口红利见顶，更多公司逐渐慢下来，大小周的取消就是其中一个标志 。相应，对员工的管理方式也从粗放走向精细化，更多关怀女性生育的福利释放，比如积极跟进最新的产假政策，快手在最新的福利调整中新增“生育礼金”政策，最高可得3000元奖励 。女员工占比较高的携程，为员工提供3800元的礼金，上下班打车费用报销，此前还为部分女员工提供冻卵等高科技辅助生育福利 。
但企业只能做到基于法律和伦理的公平 。作为成熟的职场女性，不太会过多谈论家庭生活的困难 。毕竟在绩效面前，孕妇、哺乳期妈妈不会有特殊待遇 。而慢下来的互联网公司也意味着可能是更激烈的竞争环境 。
像没有孩子一样的去工作，是“妈妈们”适应环境的方式，甚至要在35岁职场危机来临前，更精心规划自己的职业路径和家庭节奏 。刘音看到媒体上关于35岁危机的描述，觉得自己深有同感 。她最近进入瓶颈期，虽然带团队，但升职很困难 。
大厂妈妈们小心翼翼地在天平两端权衡，并不断做出取舍和改变 。
李静升职后，遇到公司结构调整，她被换到另一个团队，跟面试官聊时，她很坦白的说，“我有两个孩子加不了班，也没有太多晋升的愿望” 。说这句话时，她内心极度不安，但鼓足了勇气 。幸好领导表示理解，“实事求是有时候比夸大自己能力更重要” 。
在工作上，她更关注对团队的培养，不再事事亲力亲为，对细节过度关注 。在生活上，她不再像过去那样加班，早早回家陪伴家人 。变化是明显的，大宝的社交问题得到改善 。跟老人的争执越来越少，家里的欢声笑语又回来了 。
最近李静意外来了三胎 。她不再像过去那样恐慌，产假期间她完全放下工作，投入到家庭中 。把家庭计划一项一项写进excel 。早上五点半起床锻炼，依次叫孩子起床 。不太会做饭的她，开始给六个人做早餐，还给自己留下时间 。产假期间的日程表依然像工作时一样紧锣密鼓 。
可是，给六个人做早餐，和召开六个人的团队会议时的感受，到底哪一种能给她带来更重要的价值感？李静说，自己做到了让“工作和家庭双向赋能，而不是彼此拖累”，但更多的职场妈妈仍在家庭和工作的取舍中仔细权衡，倍感纠缠 。
她们获得社会对“独立女性”的褒扬，“体面的薪水、内外兼修、家庭事业两不误”，优秀的专业能力，让她们获得精神和物质的双重认可 。家庭的和谐，让她们享受爱与被爱 。为此，她们恨不得化出分身，把每一分钟都揉碎榨干，去触摸“幸福”的天花板，努力让自己看上去无懈可击、优雅得体 。
很少有人会去质疑“幸福”背后的代价，身体状态的下滑，可能是崩溃的前兆 。
王蓓去医院检查时，发现自己有了甲状腺结节，这件事让她下定决心转岗 。现在她不太会出差，一周锻炼三次，也多了陪孩子的时间，在公司常常会收到孩子的语音微信，“妈妈辛苦了” 。

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