团队管理5要诀,如何招人、教人、识人、用人、留人？( 二 ) _经验知识

一般哪些素质会比较受招聘方的看重和欢迎？
诚信正直
注重团队协作（不要做能力强的独行侠。要学会借团队的力量并发挥出1+1>2的效果）
以公司大局为重。营造公平的工作环境。外圆内方：守住公司的底线不过界
持续学习的能力
敢为人先。敢作敢为
变化才是永恒。主动拥抱变化
执行为王。先执行再以方向为准做落地计划的调整
……
虽然说素质是不容易被发现的。但能决定你在职场中能走多远——你是积极做事。自驱动的。做出的业绩总会有人注意到；你是混日子。得过且过的。数据不会说谎。工作态度能感觉得到。管理者自然不会让你过得那么“舒适” 。不仅要素质好。心态也要跟上：不怕失败。或者说是越挫越勇。不要被失败和困难搞得自己垂头丧气和只会抱怨。要学会迎难而上。多想办法去尝试解决眼前的问题。并且执行下去。只有一边做一边想。才会让你找到真正的解决办法。光想不做不可行。光做不想一根筯。效果缓慢。都是要将虚和实相结合的。

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2.知识：他具备胜任岗位的见识和知识吗？
我把知识分成两类。一类是从实干中得来的知识。它是对执行的总结和心得。亲自验证可以用并且立马凑效的；另一类知识则是从书中习得。或者是从其它行业成功模式的归纳和总结。它需要达到一定的条件或因地制宜地改良执行的方法或环境条件才能凑效。而我们敢想敢做的原因无非就是在不断地寻找有效的办法去突破当下的瓶颈（业务上和管理上的）。保持业务和利润的增长性。知识的丰富性有助于产出高质量的思考和决策。从而面对不同的困难都有自己应对的招数。而实践是验证知识适用性的唯一标准。
3.能力：实现公司所制定目标的基础。
能力分专业能力、沟通能力、时间管理能力、分析和思考问题的能力、沟通表达能力、人际关系的能力、冲突管理的能力和使用相关办公软件和操作系统的能力等。能力是可以培养起来的。但只有自身喜欢并且持续修炼的能力。才会让人手变成独挡一面的人才。而只为了拿到奖金而修炼出来的能力。在没有奖金之后。修炼能力的动力就会持续不了。最终会放弃修炼这能力。
能力来源于过去的做事经验和思维上的持续修炼认知。对所做事情本质的理解和深刻。但其更注重于产出公司所要求的结果。如果没结果或结果不理想。再有能力只会证明你不会灵活变通地运用。只会生搬硬套。
公司在招人才的时候。一般会这样操作：先是要求应聘者从底层上认同企业现在的价值观。在这个基础上。对其能力进行背景调查、假设遇到以下情况该怎样处理和之前的工作经验为他带来了什么样的感受和心得。再看看其能力是否能满足业务负责人和高管人员共同制定人才能力标准。招进来后又会给他量化要达到的指标。并且还要做到团队协作。不要自设部门墙。要学会“无边界”——与其它部门多沟通和做信息交换。多互相支持和协助。共同完成公司定下来的总目标。而不是只顾着自己部门的一分三亩地。
制定人才的能力模型有助于企业客观地知道自己要招什么样的人进来。这样做的好处避免业务主管靠自己主观判断来选人才。尽可能地做到客观统一的标准。同时人力资源部又可以针对性地寻找这方面的招人。有助于提升招聘的效率和能针对性地对当下的潜力股员工展开培训。做到有的放矢。

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招人的渠道一般通过以下三种：
1.员工内部推荐
同在一个圈子里面。很多员工都会认识一些人或朋友也是做这一行的。可以在招聘的时候发动他们的主观能动性。让他们把满足能力要求的朋友推荐过来公司面试。而推荐人在被推荐人应聘成功并成功入职时。能获得一定金额的奖励或在升职面试上加分。
2.留意合作伙伴/竞争对手上的人
大家都在同一个行业里面。时间长了。大家都会互相接触和交流。再加上都会在某些领域上有过“交峰” 。不管胜负如何。但总会有一些对对方的欣赏。在互相有一定的了解后。慢慢地会产生挖角这个动作——公司业务做得好的。上升和做事机会多。对于他们想做事的人肯定是一个机遇。另外就是一个萝卜一个坑。上面高层流动没这么快。意味着你也没有这么多的晋升机会。那么你通过这些流动。也可以为自己寻找更好的晋升机会。对人才个人来讲也是一个不错的选择。