团队管理5要诀,如何招人、教人、识人、用人、留人？( 三 ) _经验知识

3.招聘渠道/猎头招聘
不过是普通的招聘。还是高端人才猎头招聘。我们都可以通过招聘渠道来找到人才。而对比普通渠道。猎头招聘会更精准高效。同时其成本也会高。有时会为了奖金而把候选人包装成公司所要的人才。实际上是不是名符其实。则要靠人力资源和直属业务主管是否有一双慧眼去识别了。并不是说普通的招聘就没有人才。但需要看时间（金三银四、年底）。以及给点耐心去做候选人筛选。而不是早早地结束。

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定了目标、人才胜任力模型、招聘的渠道后。我们还要做筛选
人才来了一堆。怎样评估和判断谁是最合适的人选？
1.结构化地做访谈和根据人才量身打造地提问问题
结构化地提问是指你已经列出了要考察和验证应聘者哪些方面的能力。像逻辑思考、沟通表达、专业知识、心态表现等方面来做提问。并且观察应聘者的下意识反应。看他是否在迎合面试官所需而给出期望的答案。并非内心真实所想。而同时你也应该针对应聘的从业经验来做一些个性化问题提问。这些提问是开放性的。主要考察这人的应变能力、考虑问题时的维度有多宽。深度有多深。是否能触碰到问题的本质。能否真正做到站在客户的出发点上考虑业务问题。制订合适的解决方案来应对问题。能把当下的业务放心地交给他去打理。在这个环节上。最好是2-3个人一起面试。争取从不同角度出发去深挖他的能力有多强。
还有一个技巧就是代入情景法的提问：在什么样的情况下。你要完成A任务。那么你会采取什么样的计划和行动来交付你的结果。说说为什么这样做。并且做这样计划和决定时。你是怎样想的。有没有想过在执行时遇到预料不到的困难时。会怎样办？是否会向上级请求帮助和协助？
【团队管理5要诀,如何招人、教人、识人、用人、留人？】2.背景调查法
一方面是由应聘者自己做一个陈述：做过什么样的岗位。获得什么样的结果。并有什么样的心得和经验。会在哪方面的能力比较擅长。而面试者可以通过他提供的证明人联系方式。打电话过去了解他所说的是否属实。与此同时。在他的前同事上做调研。从侧面了解他的工作能力、工作结果和工作时为人处事会怎样。是否如应聘者所说的一样相一致。
3.如果可以。请两人试用一星期或一个月。观察其工作表现和工作心态能否达到预期。
说得好不如干得好。若是条件允许。则在最适合的2-3个人留下来做试岗。安排差不多的工作任务来让其完成。在前期提供都是一样的培训和流程讲解。到后期则会安排同目标的任务。让他们八仙过海。各显神通。不仅要看工作能力和业绩。还要看他思维的逻辑、表达能力和内心价值观、思考工作是怎样想的等方面来做好记录。看看他是否真如其所说的一致；若言行一致且结果不错。能在一定时间内高效地完成。那么就是适合的人选；若做起来没有说的那样好。并且给了机会和创造条件后。还是没有达到预期。那么就可能不适合当下的岗位。用行动结果来验证是最好的一种手段。虽然成本投入高。但做好了。在后面选错候选人的机率就会降低。俗话说是驴子还是马,拉出来溜溜就知道了。

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人才找到了。但他为什么要加入你的团队？你该怎样留住他？
面试上心仪的人才选择。他一定要加入你吗？那你怎样吸引他的加盟呢？
1.用人不疑和尊重他人
每个人才都希望自己能够被信任和受到尊重。更想借此机会大干一场。一是证明自己有能力。二是用结果来回报招聘者。让其知道你是没有选错人。而也从中受益了。所以你要做的就是认可他们。并慢慢地放权——当其熟悉公司业务后。就开始慢慢地给他权力去做决策。能根据目标自主地安排自己的工作。并且也要担负起相应的责任。同时与这些人才定时保持沟通。了解他们对工作的想法和个人想法。让他们感觉到自己被重视。被寄予厚望。同时你也在激励他们做得更好。那么他们也愿意用好的结果来证明他自己的能力是没问题的。
2.提供有竞争力的薪酬
既然是人才。那么就应该拿着人才的薪水——至少不能低于行业常规值。如果他比较年轻有为。在保证其收入达到行业水平后。多给一些股票和期权。让他留下来与公司一起奋斗。公司做好了。大家都会好；若他年龄偏大。则多给一些现金或津贴。让他能安心下来好好地为你而工作。这里面并不是提倡大家用高薪挖人。而是我们在保正人才的收入不低时。能更好地把精力放在工作上。而非为金钱收入上。做好了自然还会有奖金的追加。公司不会亏待一个有结果的奋斗者。