团队管理5要诀,如何招人、教人、识人、用人、留人？( 五 ) _经验知识

5.聘请外部讲师来做培训——培训的内容稍微超前一点就好
请外面的讲师做分享和培训。我们要的并不是他的课程有多好。而是根据当前的下属工作困难和遇到的难题。能否帮助他们更快更好地解决当下的问题。使得他负责的业务继续向前。那么就需要培训的内容切实有效。最好是做过这类工作的实践讲师来授课。才会事半功倍。同时让这些参与培训的下属。在上完课回到工作岗位上时。可以立马能用在工作上。实践加深其理解和掌握。

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企业的招人、识人、留人、教人和用人是成系统性的体系。要高层管理者和各级业务人员共同打造的。只有建成体系。才能真正地做到人才为企业所用。企业才有可能做大做强。

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其他观点：
职悦谈团队人力资源管理的核心问题。经过职场实践多年。我们总结。招人、教人、识人、用人、留人这五个环节一定是以人力成本和领导力管理为核心。这是关键。只有这样。我们才能有的放矢。能够有针对性的解决人力资源管理中的实际问题。

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这里面一个核心思想。不是说最好的人就一定是适合的人。我们要找的一定是最合适的人。我们人力资源管理要做的就是在合适的时间。找最合适的人。做最合适的事情。怎么才能实现这个目标呢？我们介绍一种隐形人力成本核算方法用来帮助我们做招聘管理决策。然后聊聊通过团队领导力建设来解决教人、识人、用人、留人等各个环节出现的问题。
一、团队招聘成本核算
我们企业管理的成本不光包括直接成本。比如工资薪酬。场地租金。原材料水电等。还有很多的隐形成本和风险。其中。人力资源这一块最大的隐形成本就是团队招聘成本。
我们在团队招人的过程中。首先明确需求。明确目标。明确约束。但在大多数时候。我们在团队管理过程中。其实需求并不明确。或者说。我们只是有一个模糊的概念。需要扩大团队规模。需要招有某方面经验的。需要招名校毕业的等等。然后就去人才市场上碰。收简历。看到合适的就想办法留下来。大致是这么一个过程。到底这一个过程需要如何管控。涉及什么样的成本。很少有企业去仔细管理过。

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我们说的招人需求一定是要量化的。一定是要有团队建设。人才成长等因素考虑进来的。一定要有一个人力资源战略在里面。而以上所有的要素都可以归到一个收益风险的成本分析问题上来。团队招聘的成本决定了我们的招聘策略。我们在成本分析过程中。需要考虑如下不同阶段的风险。一般来说。我们把招聘成本分解为几个阶段的成本：
招聘成本=空窗期成本+招人成本+业务冷启动成本+薪酬成本+错配成本+离职成本
如何才能进一步量化成本呢。我们可以用一个经典的量化指标“人月”来量化这些成本。简单的说。一个人月是指一个员工工作一个月的成本。比如包括工资、奖金。那么。如果以人月为单位评估。我们发现。基本上每个阶段的成本都至少1个人月。
1.空窗期成本：没有人。就没有业务。没有执行力。会造成收益损失。项目延期等后果。成本1个人月。
2.招人成本：需要借助第三方平台去寻找人力资源。成本：1个人月。
3.薪酬成本：1个人月。
4.业务冷启动成本：包括新员工的培训、磨合期。业务能力会打折扣。成本：2个人月。
5.错配成本：可能找来的人并不能胜任他的工作岗位。对业务造成影响。成本：2个人月。
6.离职成本：由于离职带来的资源流失。工作断档。以及重新招人。磨合的成本。成本：1+1+1=3个人月。

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我们再给每一个离职加上一个权重。或者是概率。那么。就可以大致评估处一个员工的招聘成本了。
比如。一个员工可能是优秀员工的概率是0.1 。是中等员工的概率是0.7 。成为失败员工的概率是0.2 。即错配后离职的概率为0.2 。那么。我们可以算一个基本成本的期望值：
招人成的期望值=1+1+1+2+0.8*0+0.2*(2+3) =6（人月）.