4.推动执行：望梅止渴、雪中送炭
在执行推动阶段 。领导力体现在激励、督促上 。能够调动团队成员的主观能动性 。能够组织管理团队成员完成任务 。团队的执行力直接体现在领导的推动激励能力上 。但更重要的一点是 。领导力还体现在解决问题的能力上 。如果领导在关键时刻能够解决问题 。那么可以极大提升自己的领导力 。增加自己的威信 。能够更好地解决用人的问题 。
5.利益分配：有福同享、有难同当
第五阶段是利益分配阶段 。关系到用人、留人的核心问题 。我们在团队管理中 。加薪、奖金、升级都是一种利益的再分配的过程 。加薪、升级是对团队成员完成任务的一种认可、奖励、激励 。这里面的学问太多 。不是说一味地加薪、奖励就一定能留住人才 。我们还有很多其他的策略 。长期目标 。短期目标 。各个方面都要有考虑 。
文章插图
简单地说 。留住人才 。不仅仅靠利益 。更要靠志向 。靠理念 。靠文化 。靠思想 。所以 。我们最后还要有一个全方位的团队、企业文化建设 。只有认同我们的企业团队文化的人 。支持我们的企业文化 。坚守我们的企业文化的人 。才是真正能留得住的人 。
那么 。最终 。我们识人、教人、用人、留人 。其实是一个环环相扣 。水到渠成的过程 。其核心要领不在成员 。而在领导 。在团队 。在企业自身的修养、素质的建设和提升 。正所谓良禽择木而栖 。我们把自己变作是梧桐 。才能等来凤凰栖 。
总结心得
团队管理涉及的方方面面都非常重要 。一个环节出现问题 。可能导致全盘皆输 。就象诸葛亮用马谡守街亭一样 。领导力 。员工能力 。成本分析都是团队管理的核心任务 。我们在团队管理时有很多繁琐的事务要处理 。但无论是招人、识人、教人、用人、还是留人 。抓住重点 。抓住核心问题 。形成规范 。就能做到运筹帷幄之中 。决胜千里 。
关注职悦 。一起交流管理中的点滴经验 。
其他观点：
对每个公司而言“招人、育人、识人、用人、留人”都是至关重要的事情 。所有的事情做好或者没有做好症结都基本可以落到“人”的因素上 。数通畅联在从最开始成立到现在已经快7年了 。一开始就很重视人的因素 。期间也走过不少弯路 。很多血泪史都落在规章制度、企业文化里 。且不断完善优化 。公司主营聚焦在综合应用集成、数据治理分析领域 。这样的人才相对偏少 。这样的人才市场价格通常很高而且跟公司匹配度不高 。公司也请不起 。所幸公司有很强的新人“传、帮、带”以及沟通协作文化 。所以“育人”这个环节不是问题 。对于创业公司而言人员变动很大 。所以创业公司现有人才要尽可能留住 。同时要拓展招聘渠道、保障能快速“招人” 。如有岗位缺失、新人能快速到位 。现在数通畅联打通多个招聘渠道、优化人员进入制度 。当前基本可以根据公司的运营情况较快进人 。“留人”不是在人要离职的时候来留 。绝大多这时候是留不住人的 。而是落实在平时的点点滴滴中 。保障薪资待遇福利、公平的晋升通道和标准、劳逸结合工作制度 。包括合伙人体系机制 。另外 。所做的事情要让人觉得有价值有意义、有前景有奔头 。才能大家能拧成一股绳、紧张开心有序前进 。开放透明工作制度、沟通交流汇报机制也要尽可能做到位 。在激发人员斗志的同时不要用力过猛、张弛有度 。长时间绷劲容易让人热情耗尽 。以上要尽可能做好 。但不要因为留人而破坏公司的平衡、要保障公正公平 。铁打营盘流水的兵、天下没有不散的宴席 。现在很难有一辈子的同事 。在一起的时候团结互助相濡与沫、不在一起的时候相忘于江湖不留遗憾 。“识人”、“用人”不分家 。数通畅联是产品技术型公司 。在当前阶段新进的技术人员都是至少当作项目经理来培养 。但有人快热、有人慢热 。进入状态时间是不一致的 。不能因人慢热而弃之不用 。而是根据性格性情、能力模型来安排不同的工作 。另外让所有人员明确：不要“画地为牢、自我设限”、每个潜力都是无尽的 。能层层筛选进入数通畅联的都是可用之才 。给人犯错的机会 。作为领导不能带标签、带成见看人 。会蒙蔽心智的 。要经常自我反省、去标签去成见 。给予时间、给予不同的机会让人都有改正缺点、突破自我的机会 。要把合适的人推到合适的位置上 。公司是一个盈利协作组织、需要团队成员同心协力 。公司虽然不是自己的家 。但不也能把自己当外人、打开自己的心扉、尝试融入它 。把自己的前进目标尽可能跟公司方向保持一致 。才能顺风飞扬、快速前进 。
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