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如何进行团队建设？( 五 )

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A． 招对人
如果把团队建设看成是产品的生产 。那么好的原材料则是决定产品好坏的先天因素 。团队建设 。如果没有好的成员基础 。即成员自身的素质条件 。也是很难打造出一支战斗力强的团队的 。
一个团队 。要想具备好的成员基础 。就必须要在选拔成员这一关上下足功夫 。执行的彻底一些 。也就是说 。为了后期团队建设的顺利进行 。你必须要花费更多的时间去筛选人 。
在与很多管理者交流的过程中 。有些管理者认为 。把人招来了再去慢慢的筛选和培养 。这种认知是及其的错误的 。因为这样做 。从长远来看 。使你的精力过于分散 。导致潜在的优秀人才不能够得到重点的培育 。可能成为团队的过客 。再者 。还会因为长期团队打造不起来 。一直处于招聘的状态 。导致人力成本的上升 。
针对于如何招对人 。根据我个人的经验 。提供两点建议：
a． 岗位胜任力
我一贯坚持：“招对人比用好人更重要 。”只有招到能够胜任拟聘岗位的人 。才有可能培育出岗位优秀的人才 。这是因与果的辩证关系 。是自然规律 。不可违背 。
b． 文化匹配度
人员招聘与选拔阶段的“文化匹配度”特指个人的价值观 。如果一个应聘者在你的面前嘲弄自己上家公司的老板 。说上家公司如何如何的不好 。请相信 。他在你这里做的不如意后 。也同样会在别人面前说你的坏话 。这是一个人内心深处负面价值观自然而然的表现 。一生中改变的可能性不大 。
因此 。要想顺利的打造一支强有力的团队 。第一个方法就是“招对人” 。
B． 做好目标管理
团队从整体上看 。必须要机械化 。即要坚持一个共同的目标 。朝着一个既定的方向去努力 。作为团队的建设者 。在招到合适的人后 。就需要给他们设定目标 。设定目标需要做到2点：
a.共启愿景
从员工职业生涯的角度出发 。每一个人工作 。都有其职业的目的性 。有的人是为了赚钱养家 。有的人是为了实现职业理想 。获得成就感 。
团队的建设者 。在企业大的战略目标下 。要结合团队成员的个人职业目的 。想法设法使员工个人的职业目的和公司的战略目标很好的结合起来 。变成共同的目标 。这就是“共启愿景 。”
比如 。甲员工的职业目的是赚钱养家 。可以从绩效奖励的角度出发 。让他能够看到实现赚钱的途径；乙员工的职业目的是成为领导者 。可以从公司晋升的角度来引导他努力 。
b.短中期绩效目标
在共启愿景的基础上 。作为团队的建设者 。就需要为团队制定绩效目标 。绩效目标是切切实实的 。可量化的具体目标 。与“共启愿景”中的理想化目标不同 。
短期目标一般是1周之内的目标 。中期目标一般是1-3个月内的目标 。但这些目标必须要坚持SMART原则 。否则 。将会很难对目标做出准确的衡量和指导 。使团队成员觉得他们是在为一个摸不着头脑的目标而奋斗 。这样会使他们失去团结之心 。失去积极拼搏之心 。会从全局意识降到个人意识 。
C． 提高领导力
阅读了很多管理书籍 。基本上认为提高领导力的的方法就是增强个人魅力 。扩大自身的影响力 。这种抽象的领导力提升方法 。很难让团队的建设者们找到一个合适的方法去努力 。
在此 。凭借个人多年的管理实践经验 。我总结了2点提高领导力的方法 。很简单 。也很实用 。
a.诚实守信
诚信可以说是社交中最基本的道德底线 。但是 。很多人还是逆天而行 。违背社交原则 。表现的不诚不信 。
在企业中 。大多数员工都会反应自己的领导或者老板不诚信 。说好的承诺不兑现或不及时兑现 。甚至当员工去追问时 。某些领导或老板还不承认自己曾经说过这样的话 。
试想一下 。团队建设者如果不诚信 。团队成员还会相信你吗？还会死心塌地的愿意跟着你继续干下去吗？
b.公开透明
在团队建设的过程当中 。除过企业要求过的商业机密外 。一切与团队建设有关的事宜基本上可以公之于众的 。
但在现实中 。很多团队建设者就爱藏着掖着 。故弄玄虚 。使团队成员对其产生了疑心 。俗话说：“疑心生暗鬼 。”一旦团队成员开始怀疑你 。将会对你失去信心 。甚至对你发出的指令都会怀疑 。
比如 。王老板很看好小李 。私底下给他加了薪 。并叮嘱不要告诉其他同事 。事后 。王老板给小李交代了一个两难式的工作时 。小李竟会想到 。这是王老板因为给他加了薪 。而故意扔给自己这么一个难题 。

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