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第七步 OKR复盘会议
简单来讲 。复盘会议需要对以下问题进行探讨：
使用OKR有何收获？
个人对哪个KR贡献最大 。是怎么做的？
下季的OKR如何改进？
总之 。不同企业有不同的OKR部署步骤 。看规模 。看类型 。看行业 。看特性 。目前还没有一个组织积累到各行各业完美部署经验和方案 。大家都在经历一个不断试错与迭代的过程 。但 。这不就是OKR的核心思想之一吗？
说OKR就会不得不提起KPI
OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用 。OKR一下子被许多企业热捧 。
OKR不是聚焦于目标 。而是更加聚焦于个人的重要领域 。OKR不再像一个传统的绩效考核工具 。而更像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下 。站得更高、看得更远 。
而KPI是在组织目标下 。完成自己岗位所要完成的绩效部分 。可见立意没有OKR高 。但OKR绝不是简单的“自我完善” 。它与KPI不同的是 。OKR要求员工走出“舒适区” 。最好超出能力范围 。它是一个挑战自我极限的指标 。是需要个人不断追求的精深领域 。只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间 。
一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用 。而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里 。才有更大的进步 。
关于OKR 和 KPI 的区别 。知乎上有一个总结很精辟 。引用来让大家一起学习下：
如果要说。区别就在于 KPI 只能让驴使劲走 。而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向 。
如果有些驴拼命想往前走 。不希望落后于别人 。这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线 。
而有些驴本来就不想走 。这时候就需要 KPI 充当鞭子了 。一家公司能不能用 OKR 。首先要看有没有正确的驴 。
所以不能一棒子打死KPI或者OKR 。我们可以用OKR来确定方向 。再用KPI的方式来保持我们的效率
在这个方面Tita这个软件我觉得做的非常不错 。它将OKR和KPI在软件中巧妙的结合了起来 。你在目标下可以看到你任务的总个数和完成量 。帮你及时调整方向 。下面是我的事例
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