OKR如何做考核？怎么和KPI相结合？ _经验知识

【OKR如何做考核？怎么和KPI相结合？】
【可知在线】有幸回答问题：OKR如何做考核？怎么和KPI相结合？
有一点毋庸置疑。任何一家公司都会涉及到了考核。但是市面上可用的考核方式很多。诸如KPI 。OKR 。360度考核。MBO 。BSC等等。
那么今天就说说。“老油条”KPI和“新晋网红”OKR 。

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KPI 。关键绩效指标。之所以称为“老油条” 。是因为比较早的进入大众视野。使用的公司也最多。甚至政府部门也在使用。是关注企业的各个方面的评价指标。

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涉及考核维度、考核指标、考核目标值、权重、评分标准。达成情况以及自评与领导评估。
OKR目标关键结果考核。随着谷歌运用了OKR模型而获得广为人知的成功。OKR成为了很多硅谷公司的一个符号。主要是加深了人对公司战略目标的理解。其强调聚焦。聚焦具体到一个点。
在实践的时候分为三种。一种是在公司战略层面。一种是业务层面。一种是全部推行。

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首先。一个最本质的区别。就是实际大家做的都是走了样。没有真正评估过自己适合不适合。就直接拿来就用了。
其次。有些人认为OKR可以解决KPI方面的不足。
第三。具体的落脚点有不同。

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说的更直白一点。KPI更关注公司所要做的事。OKR强调了人。
OKR的聚焦功能。起初就已经将行政性、例行性事务排除在外。更加的简单。粗暴。
同时OKR更注重了上级对下级的“对话”机制。
从这一点来说。OKR强调了一种“长官”形态。是一种强势管理模式。那么。在执行的时候。每个人只管拼了命的完成自己的那一部分。
OKR强调聚焦。也就是要求每个人的指标不能太多；
OKR强调“目标的渴望” 。所以一般不出现全部达成的情况。也就是拿不满。
第四。为什么OKR在硅谷有发展呢？以我从事的软件行业为例。大量的开发人员为了某一产品线负责。分了项目经理、产品、前端、架构、UI、测试、运维等岗位。而这些岗位的特性能够将具体将一个月出台一款产品这个总体目标。量化出关键里程碑指标。并将分配到具体的每个人。以保证整体协同。这个时候特别强调一个人的产出。少写一行代码都不行。同时。在IT行业是不断追求用户“野蛮”高增长的行业。
也就说本身有一定的行业属性。

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1、匹配度
就如前文所说。任何一种考核方式都不能适应所有行业。也不能解决所有问题。
我们必须要认真的评估考核方式对自己行业和公司的匹配度问题。
同时。也要结合我们可投入的资源能力。
比如。OKR是需要有一套可视化的IT平台系统。以能达到指标结果的量化精准度。这就是涉及到公司的投入能力。
2、层级的递进关系
由于OKR强调“长官”意志。那么我们应该从公司的管理层进行优先实施。只有优先获得管理团队的认同。才可能实现推广价值。
另外。不需要全部推行。应该针对于最主要的业务单元实施OKR 。
3、事务性和价值观需要继续KPI
我们可以把OKR作为公司里的那颗“皇冠上的明珠” 。需要存在更多“野心”的人获得更多的收入机会。同样与公司的战略相融合。
但是诸如事务性的岗位OKR无法覆盖。覆盖也没有价值。
对于价值观考核。诸如学习力、协同性、诚信等软性指标考核。通过KPI作为薪酬的一部分实施。

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本文通过对KPI和OKR的认识和区别的分析。推导出我们如何将二者结合的方式。
但必须承认的是。暂时我还没遇到两种都执行的一个公司。因此。这里只是探讨。可能存在结合的方式。
任何的考核是为公司目标服务。不是为管理者的权力所使用。
工具毕竟是工具。最关键的是契合自身的行业和公司的特性。
我是@可知在线。10年上市公司岗位经验。专注职场伦理分析解读。
其他观点：
简单的划分。OKR关注过程引导。结果达成。而KPI侧重衡量。结果衡量导向。从逻辑来看。实际上OKR是丰富了过程管理的KPI管理体系。一个实操的最简易方法。就是推行各层级件的一对一访谈。注重三个基本问题：做得好的；可以进一步提升的；需要的支持。整个OKR可以弱化所谓的评分与正态分布。回归到关注行为改善与过程引导的方向上。可以参考下飞书上的OKR工具。貌似是免费的近期？