如何在企业推行OKR？( 三 ) _经验知识

在知乎OKR实施过程中。过去所有的Site文件都没有标1 。最高标到0.7 。对此。相关业务负责人表示：目标到1 。说明这个目标不够有野心。就是最大的失败。业务负责人不再追求100分。而追求这件事情做出来是否cool 。
说完了知乎的例子。下面就来谈谈OKR本身的魅力。
OKR 。如何成就高绩效？
相较于传统的绩效管理工具。OKR更敏捷、更能适配业务变化。更能应对环境的不确定性。因而更能给组织和员工带来高绩效。
高绩效员工的秘密
卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley进行了长达10年的深入研究。最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式。而非天生的个人特质。这9种行为模式包括：
① 积极主动地做事（Initiative）
② 持续构建知识网络（Network）
③ 做好自我管理（Self-Management）
④ 从多角度看问题（Perpespective）
⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）
⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）
⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）
⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）
⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）

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上图模型可以从两个方面来解读：
越靠近圆心的行为模式越重要
越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现
综合起来理解就是。当你是小兵的时候。应该首先培养自己内圈的核心能力项；当你不断晋升到更高位置和更重要的岗位时。你需要在保留内圈核心能力的同时。积极发展出自己的外圈能力。这就是高绩效员工的秘诀。
OKR如何让员工持续高产出？
OKR的初衷。恰恰就是让更多员工持续高产出。那么。它究竟是如何做到这一点的？
再仔细分析一下OKR的三个特点。以及高绩效员工的行为模型。就会发现。OKR几乎是为高绩效员工量身打造了一个更加适配的环境。更便于培育员工的高绩效行为。可以试着将两者关系进行连线：

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OKR强调公开透明
用统一平台去承载。让所有员工能及时获取主管、利益相关者、同事当前的工作目标及实施进展。不再像以前那样固步自封。这相当于搭建了基于目标的“知识网络”；
不合作是因为不了解。相互了解多了。也更能促进相互协作；
在出现资源冲突时。大家也更能看到全局。而非仅仅是自身利益（冲突解决）；
所有人的目标都要公开。无形中也会迫使大家更加关注自己的展示能力。
OKR强调自下而上的目标制定
目标是自定的。这无疑会增强自己的承诺感和主人翁意识。因而也就更加积极主动；
团队里所有成员的OKR组成了一张网络。组合起来才能共同支撑团队OKR的达成。因此需要员工以更全面的视角去看待自己的工作。而非仅仅是主管怎么看（多角度看问题）；
OKR要能有效实施。当然需要个体支撑团队目标。跟随主管一起朝主航道推进；
“领导”他人不一定只能靠职权。很多工作不是个人能完成的。这时需要发挥你的民间影响力。带领大家一起完成更多有价值的工作（领导他人）。
OKR强调不考核目标完成率
没有了绩效约束。你就得做好自我管理。OKR给了员工一个培育良好的自我管理能力的机会。不用机械地等待主管指令。
【如何在企业推行OKR？】原创内容来源于公众号：培训杂志